Menschen bei Beiersdorf¹

Consumer

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Zukunftsorientierte Personalstrategie

Unsere Vision ist es, das beste Hautpflegeunternehmen der Welt zu werden. Mit unserer im Geschäftsjahr 2023 formulierten „People Strategy“ haben wir die Weichen für die Modernisierung unserer HR-Tätigkeit und unserer HR-Organisationsstruktur gestellt: Unsere Aufgabe ist es, die Mitarbeitenden von Beiersdorf in allen Dimensionen zu befähigen, unsere gemeinsame Vision umzusetzen.

Die People Strategy hat drei wesentliche Zielvorgaben, auf die unsere Initiativen in den nächsten Jahren ausgerichtet sind:

1. Für unsere Funktionen und Regionen sind wir ein wertvoller Business-Partner, der durch seine Expertise für Organisationsentwicklung, Kultur und Change-Management unser Unternehmen agil und zukunftsfähig gestaltet. Hierfür sind wir in vier Schwerpunktbereichen tätig, den sogenannten „Game Changern“:
   • „Future Fit & Agile Organization“: Wir unterstützen und fördern organisatorische Veränderungsprozesse mit dem Ziel, Beiersdorf stets weiterzuentwickeln und dauerhaft zukunftsfähig zu halten.
   • „World-Class Employee Experience“: Vom Erstkontakt bis zum Austritt aus dem Arbeitsleben fördern und begleiten wir unsere Mitarbeitenden in den Momenten, die zählen. So stärken wir Engagement, eine hohe emotionale Bindung und Produktivität.
   • „Talents for Tomorrow“: Wir entwickeln unsere Mitarbeitenden kontinuierlich weiter und sichern unsere Nachfolgeplanung. Diversität und Inklusion spielen eine zentrale Rolle in unserer Unternehmenskultur. Unser Ziel: Arbeitgeber der Wahl für unsere derzeitigen und zukünftigen Talente zu sein.
   • „Role Model Leaders“: Wir haben ein gemeinsames Verständnis von Führungskompetenz und Standards und fördern unsere Führungskräfte in ihren Entwicklungsfeldern.
2. Um als Human Resources (HR)-Organisation effizient und effektiv zu arbeiten, definieren wir in unserem eigenen HR-Operating-Model Rollen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsprozesse auf globaler, regionaler und lokaler Ebene. Wir verstehen uns als EIN globales HR-Team und pflegen eine inspirierende und wertschätzende Zusammenarbeit.
3. Wir modernisieren und harmonisieren unsere globale Digital-Infrastruktur im HR-Bereich. Damit liefern wir unserer Organisation eine bessere Datenqualität, unseren Mitarbeitenden eine bessere „User Experience“ und unseren eigenen Fachabteilungen Effizienzen durch die Automatisierung von Standardprozessen.

Für jedes dieser Ziele haben wir Maßnahmen und „Key Performance Indicators“ (KPIs) entwickelt. Erste Maßnahmen setzten wir bereits im Berichtsjahr erfolgreich um. Hierzu gehört unsere bereits gestartete HR-Modernisierung, die wir im Jahr 2024 fortführen werden („Future Fit & Agile Organization“), aber auch der Umzug auf unseren neuen Beiersdorf Campus am Standort Hamburg, der unser Verständnis von New Work widerspiegelt und damit unsere kulturelle Transformation unterstützt („World-Class Employee Experience“). Einen großen Erfolg feierten wir mit der vorzeitigen Zielerreichung unserer Gender Parity Ambition; hier erreichten wir im Berichtsjahr, und sogar 18 Monate früher als geplant, eine geschlechterparitätische Besetzung aller Führungspositionen im Verhältnis 50:50 („Talents for Tomorrow“). Diese Meilensteine werden im Laufe des Kapitels näher vorgestellt. Mit Blick auf die zweite strategische Priorität bereiteten wir im abgelaufenen Jahr unter dem Motto „CARE CHANGES EVERYTHING“ den Roll-out unserer ersten globalen Employer-Branding-Kampagne vor und trafen Vorbereitungen für unsere verbesserte „Candidate Recruitment Experience“. Beide Projekte werden im Jahr 2024 ausgerollt. Mehr zur Employer-Branding-Kampagne lesen Sie im Verlauf dieses Kapitels. Dem Thema Führung widmen wir in diesem Kapitel ebenfalls einen eigenen Abschnitt.

Unternehmenskultur und Werte

Wir sind davon überzeugt, dass unsere besondere Kultur die DNA von Beiersdorf ist. Sie basiert auf Vertrauen, Kollaboration, Respekt, Offenheit und gegenseitiger Wertschätzung – und stellt neben unseren Core Values „Care“, „Simplicity“, „Courage“ und „Trust“ insbesondere das „Wir“ in den Mittelpunkt. Diese „Wir-Kultur“ macht uns stark und agil. Sie ist ein wesentlicher Faktor für unseren guten Zusammenhalt („Togetherness“) und unseren nachhaltigen Unternehmenserfolg. Gerade in herausfordernden Zeiten zeigen wir, dass wir uns als Team aufeinander verlassen können und zusammen ein Ziel verfolgen: gemeinsam das beste Hautpflegeunternehmen der Welt zu werden. Dafür wollen wir ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem jede*r das Beste geben kann. Unser jährlich durchgeführte Mitarbeitenden-Umfrage teampulse (mehr dazu im Abschnitt „Attraktivität als Arbeitgeber und Mitarbeitendenengagement“) hat die hohe Identifikation mit unseren Core Values bestätigt.

Wie wir „Care“ nach innen leben

Als eines der weltweit größten Hautpflege-Unternehmen ist es unser erklärtes Ziel, unseren Core Value „Care“ bewusst zu leben und nach innen und außen in all unseren Aktivitäten zu verankern. Dies zeigt sich in unserem Purpose „Care Beyond Skin“ und unserer gleichnamigen Nachhaltigkeitsstrategie, ebenso wie auf unserem neuen Campus am Standort Hamburg und seinen vielfältigen Serviceangeboten. Diese besondere Fürsorge, die weit über den Bereich der Hautpflege hinaus geht, wissen auch unsere Mitarbeitenden zu schätzen. Unsere Unternehmenskultur und Zusammengehörigkeitsgefühl werden dadurch gestärkt, zudem macht sie uns auch für neue Talente attraktiver und grenzt uns vom Wettbewerb ab.

Seit vielen Jahren zeigen wir „Care“ auch durch unser Angebot vielfältiger Arbeitszeitmodelle, mit denen sich Arbeit und Privatleben besser in Einklang bringen lassen. 84 % (Vorjahr: 75 %) unserer Ländergesellschaften bieten Gleitzeit, 94 % (Vorjahr: 95 %) mobiles Arbeiten oder Homeoffice, 55 % (Vorjahr: 48 %) Teilzeitangebote und 39 % (Vorjahr: 35 %) Sabbaticals. Auch das Angebot des Jobsharing-Modells, auf das wir im Abschnitt „Diversity, Equity & Inclusion“ näher eingehen, wollen wir in den kommenden Monaten global ausweiten. Im DE&I-Abschnitt werden zudem weitere Beispiele genannt, wie wir unsere Mitarbeitenden durch verschiedene Maßnahmen unterstützen und auf individuelle Bedürfnisse eingehen.

Ergänzend zu den vielfältigen Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitsgestaltung bieten wir am Standort Hamburg mit unserem Betriebskindergarten „TroploKids“ umfassende Betreuungsmöglichkeiten für die Kinder unserer Beschäftigten. Die Kindertagesstätte gehört mit ihren 108 Betreuungsplätzen und 26 Erzieher*innen (Stand: 31. Dezember 2023) zu den größten ihrer Art in Deutschland.

Einen ganz besonderen Meilenstein unseres „Care“-Engagements setzten wir im Februar des Berichtsjahres: Anlässlich des Weltkrebstags 2023 unterzeichneten wir als erstes deutsches Unternehmen den von der Publicis Groupe initiierten #workingwithcancer Pledge. Im Einklang mit unserem Core Value „Care“ haben wir uns damit verpflichtet, unsere Mitarbeitenden, bei denen Krebs oder eine andere lebensbedrohliche Krankheit diagnostiziert wurde, zu unterstützen und die Stigmatisierung von Krebs und anderen lebensbedrohlichen Erkrankungen am Arbeitsplatz zu reduzieren. Ein funktionsübergreifendes Projektteam arbeitete im abgelaufenen Jahr intensiv daran, dies in die Tat umzusetzen und die Basis für einen unterstützenden und genesungsfördernden Arbeitsplatz zu schaffen. Zum Weltkrebstag 2024 kommunizierten wir in- und extern die Einführung einer globalen Richtlinie, mit der wir unsere Mitarbeitenden bei lebensbedrohlichen Krankheiten unterstützen. Mit ihr gewähren wir allen Beschäftigten weltweit einheitliche Mindeststandards und schließen Lücken in den sozialen Sicherungssystemen der verschiedenen Länder. Die „Global Critical Illness Policy“ umfasst beispielsweise eine einjährige Arbeitsplatzgarantie und 100 Prozent Lohnfortzahlung für Mitarbeitende, die lebensbedrohlich erkrankt sind.

Ergänzend zu diesem besonderen Engagement leisteten wir im Berichtsjahr abermals über unser Gesundheitsmanagement einen wesentlichen Beitrag, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden zu erhalten, gezielt zu fördern und im Falle einer Erkrankung aktiv wiederherzustellen. Unter dem gemeinsamen Dach „GOOD FOR ME“ vereinen wir die drei Teams „Medical“, „Wellbeing“ und „Social“, die über das ganze Jahr den Mitarbeitenden vielfältige Angebote ermöglichen. Dazu gehören beispielsweise Ergonomie-Beratungen, psychologische Sprechstunden, Bewegungsangebote und Gesundheitsvorträge, aber auch regelmäßige Gesundheits-Checks. Im Berichtsjahr sind zudem die Vorbereitungen angelaufen, um am Weltkrebstag 2024 am Standort Hamburg eine Krebspräventionswoche anzubieten. Die Idee dahinter: Neben Fachvorträgen können unsere Mitarbeitenden kostenlos an verschiedenen Krebsvorsorgeuntersuchungen teilnehmen oder spezielle Untersuchungstechniken zur Selbstvorsorge lernen. Über gezielte Mental-Health-Angebote stellte das Team im Berichtsjahr zudem erneut das Thema mentale Gesundheit in den Fokus. Dabei soll einerseits das Bewusstsein für dieses wichtige Thema gesteigert und andererseits die Gesundheitskultur im Unternehmen gestärkt werden.

Am Standort Hamburg bot das betriebsärztliche Team im abgelaufenen Geschäftsjahr erneut kostenlose Corona- und Grippeschutzimpfungen an. 1.554 Beschäftige (Vorjahr: 1.784) nahmen das Grippe-Impfangebot, 209 Beschäftigte (Vorjahr: 2.620) das Corona-Angebot an.

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Attraktivität als Arbeitgeber und Mitarbeitendenengagement²

Unser Ziel ist es, ein inklusives und motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitenden ihr volles Potenzial entfalten können. Dies können wir nicht allein erreichen, indem wir neue, hybride Arbeitsweisen fördern – sondern indem wir zusätzlich eine Kultur von Vertrauen, Befähigung und Gemeinschaft leben und unseren Purpose „Care Beyond Skin“ ernst nehmen.

Das Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden liegt uns am Herzen. Das Prinzip von Partizipation und Teilhabe ist uns wichtig. Darüber hinaus setzen wir auf das Mitarbeitendenerlebnis und das Mitarbeitendenengagement, also die emotionale Bindung unserer Mitarbeitenden an unser Unternehmen. Wir wollen ein echtes Gefühl für die Stimmung bei Beiersdorf erhalten und erfahren, wie es um das Engagement bestellt ist. Aus diesem Grund führen wir regelmäßig globale Mitarbeitendenbefragungen durch. Mit diesen „Pulse Checks“ wollen wir den Dialog zwischen unseren Führungskräften und ihren Teams fördern und können Verbesserungsmaßnahmen gezielt angehen.

Im vierten Quartal des Berichtsjahres haben wir unsere etablierte Engagement-Umfrage „teampulse“ erneut weltweit durchgeführt. Um dabei die Vergleichbarkeit zu den Vorjahren gewährleisten zu können, behielten wir die Kernfragen bei und ergänzten diese um einige Zusatzfragen zu aktuellen Themen (z. B. zu Entscheidungsfindung und Kommunikation). Wie in den Vorjahren zeigten unsere Mitarbeitenden großes Interesse, ihr Feedback zu teilen. Die Teilnahmequote lag bei 92 % (Vorjahr: 89 %). Die Umfrage machte drei wesentliche Stärken unseres Unternehmens sichtbar: Unsere Kolleg*innen schätzen unser diverses und inklusives Arbeitsumfeld, sie fühlen sich auch in Zeiten der Unsicherheit mit uns verbunden und sie haben das Gefühl, dass sie aktiv zu unserem Unternehmenserfolg beitragen. Ergänzend zu den standardisierten Antworten aus dem Fragebogen erhielten wir in über 23.000 Kommentaren (Vorjahr: über 22.000) zusätzliches Feedback. Die Teams haben die Umfrageergebnisse und das detaillierte Feedback bereits zum Anlass genommen, um in den Dialog zu treten und Ideen und Anregungen zu diskutieren. In den nächsten Monaten geht es darum, gemeinsam Maßnahmen zu entwickeln, um das Mitarbeitendenengagement bei Beiersdorf nachhaltig beizubehalten.

Partizipation und Teilhabe

Partizipation und Teilhabe sind ebenso wie Transparenz und Dialog auf Augenhöhe wesentliche Erfolgsfaktoren für eine gute Wir-Kultur. Wir fördern die Einbeziehung aller Mitarbeitenden durch verschiedene Veranstaltungen, die überwiegend in Präsenz stattfinden, meist aber auch global gestreamt werden. Hierzu zählen neben verschiedenen globalen und lokalen Townhall-Meetings auch Betriebsversammlungen und Events bzw. Messen verschiedener Fachbereiche. Über E-Mails von unserem Executive Committee sowie unser Intranet – auf globaler und lokaler Ebene – wollen wir alle Mitarbeitenden weltweit informieren und involvieren. Dieser Austausch soll unsere Wir-Kultur stärken und ist zugleich Ausdruck unseres Core Values „Care“.

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Ein weiterer wichtiger Teil unserer Unternehmenskultur ist die enge Einbindung von Arbeitnehmer*innenvertretungen. Sie ermöglicht es uns, im Rahmen einer konstruktiven und vertrauensvollen Zusammenarbeit, manchmal auch schwierige Entscheidungen gemeinsam zu treffen und zu realisieren.

Eine besonders große Rolle spielte die Partizipation und Teilhabe im Rahmen der Planung unseres Campus, unserer neuen Unternehmenszentrale in Hamburg, die wir im September 2023 offiziell eröffneten: Die Mitarbeitenden waren von Projektbeginn an involviert und prägten den Campus bereits vor der Fertigstellung maßgeblich. Das reichte von der Gründung eines Change-Netzwerks bis hin zu Mitarbeitendenbefragungen zur Arbeitsplatzzufriedenheit, regelmäßige Baustellentouren mit über 1.200 internen Beteiligten, Team-Sprechstunden und der Möglichkeit, Raummodule und Campus-Möbel nach eigenen Bedürfnissen zu priorisieren. Auch die Namen der einzelnen Gebäude stammen von unseren Mitarbeitenden. Zudem wurde mit dem neuen Campus dem expliziten Wunsch vieler Mitarbeitenden entsprochen, den kreativen Austausch untereinander zu fördern und mehr Raum für Kollaboration und gegenseitige Inspiration sowie für das „Über-den-eigenen-Tellerrand-Hinausblicken“ zu haben.

Auch bei vielen unserer Aktivitäten im Bereich Diversity, Equity & Inclusion geht es um Partizipation und Teilhabe. Mehr dazu findet sich im Abschnitt „Diversity, Equity & Inclusion“ am Ende des Kapitels.

New Work und hybrides Arbeiten

In den letzten Jahren hat sich unsere Arbeitswelt grundlegend verändert. Geprägt durch die Digitalisierung und neue Technologien etablierte sich hybrides Arbeiten mehr und mehr und „New Work“ wurde zum Synonym für neue Arbeitsformen und -konzepte.

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Auch wir bei Beiersdorf setzen seit mehreren Jahren auf flexibles Arbeiten. Beispielsweise können unsere Mitarbeitenden der Beiersdorf AG, Beiersdorf Customer Supply GmbH und Beiersdorf Shared Services GmbH auf Basis einer Betriebsvereinbarung aktuell bis zu 40 % ihrer individuellen Soll-Arbeitszeit an einem flexiblen Arbeitsort arbeiten, sofern es mit dem individuellen Jobprofil vereinbar ist. Auch weltweit bieten wir hybrides Arbeiten an.

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Moderne Arbeitswelten gehen für uns mit New Work einher. Mit ihnen fördern wir neue Formen der Zusammenarbeit und schaffen eine angenehme Arbeitsatmosphäre. Ausgehend von dieser Grundidee haben wir unsere Büros in Seoul, Bukarest und Amsterdam im Berichtsjahr grundlegend modernisiert. Das besondere Highlight des Jahres 2023 bestand aber in der Eröffnung unseres neuen Beiersdorf Campus mitten im Herzen von Hamburg – dort, wo unsere Erfolgsgeschichte vor 142 Jahren begann. Diese neue Konzernzentrale, die renovierte Bestandsgebäude und Neubauten auf einem Areal von 51.000 m² zu einem großen Campus vereint, ist unsere Chance zur weiteren kulturellen Transformation. Hier wollen wir das Buzzword New Work mit Leben füllen, noch effizienter werden und Abteilungs-Silos auflösen. Für uns bei Beiersdorf bedeutet New Work dabei die maximale Entscheidungsfreiheit unserer Mitarbeitenden. Der Campus schreibt daher keinem unserer rund 3.000 Beschäftigten in Hamburg ein Arbeitsplatzkonzept vor, sondern bietet verschiedene Möglichkeiten, um sich – abhängig von der eigenen Arbeitsweise und den anstehenden Aufgaben und Projekten – täglich neu zu entscheiden und dort zu arbeiten, wo es für jeden am besten passt. Ob in der eigenen Teamnachbarschaft, in einem kleinen Raum, drinnen, draußen im Park, im Working Café oder auf unserer 4.000 m² großen Kollaborationsebene mit modularen Workshop- und Werkstattflächen – das Angebot an Möglichkeiten ist groß und jede*r Mitarbeitende hat tagtäglich die Wahl. Hinzu kommen Serviceangebote wie Fitness- und Osteopathie-Angebote, Fahrrad-, Wäsche- und Postservice, bis hin zu unserem eigenen Betriebskindergarten.

Seitdem der Campus im September 2023 seine offizielle Eröffnung feierte, erleben wir, wie gern unsere Mitarbeitenden ins Büro kommen, um sich auszutauschen und um kollaborativ und kreativ zu arbeiten. Das war auch das Ziel unseres 250 Millionen Euro Investments: einen modernen Campus zu schaffen, der alle Mitarbeitenden inspiriert und regelmäßig zusammenbringt – als Basis für unseren wirtschaftlichen Erfolg, neue Innovationen und um unsere ganz besondere Wir-Kultur und unsere Idee von „Togetherness“ leben zu können.

Wettbewerb um Talente

Der Wettbewerb um Talente spitzt sich seit Jahren zu. Der Arbeitgebermarkt hat sich in einen Arbeitnehmermarkt gewandelt – auch weil der Wettbewerb um die besten Talente immer internationaler wird. Zeitgleich haben sich die Erwartungen und Bedürfnisse dieser Zielgruppe verändert. Der Wunsch nach flexiblerem Arbeiten rückt zunehmend in den Vordergrund.

Wir als Unternehmen stellen uns auf diese Entwicklung ein und versuchen mit unserer Vorstellung von New Work sowie einer hohen Innovationskraft und dem Einsatz neuester Technologien die passende Antwort zu geben, um so die besten Mitarbeitenden zu gewinnen und zu halten. Darüber hinaus setzten wir bei unseren Aktivitäten zur Talentsuche im Berichtsjahr auf eine Mischung aus Präsenzveranstaltungen und digitalen Angeboten. Hierzu zählte beispielsweise unser „Open House Day“, bei dem wir in diesem Jahr auf Präsenz setzten und an unserem neuen Beiersdorf Campus gemeinsam mit unseren Kolleg*innen von tesa und Tchibo 80 internationalen Teilnehmer*innen Einblicke in unsere drei Unternehmen gaben. Seit dem Berichtsjahr bieten wir zudem Live-Stream-Events mit ausgewählten Beiersdorfer*innen – darunter auch Vorständen – zu verschiedenen Schwerpunktthemen an. Bei ihnen geben wir Studierenden und jungen Berufstätigen die Möglichkeit, Beiersdorf näher kennenzulernen und Fragen zu stellen. Darüber hinaus war unserer Early-Career-Team vor Ort bei unseren Partnerhochschulen und bei verschiedenen Hochschulmessen, darunter dem CEMS Career Forum 2023 in Barcelona. Ergänzend dazu informieren wir über die Karriere-Seiten der Beiersdorf Websites über offene Ausschreibungen sowie Einstiegsoptionen für junge Menschen und Talente.

Um uns darüber hinaus noch stärker als internationaler und attraktiver Arbeitgeber für Talente von heute und morgen zu positionieren und uns gleichzeitig von anderen Arbeitgebern zu differenzieren, haben wir im Berichtsjahr ein neues, erstmals global ausgerichtetes Employer-Branding-Konzept entwickelt. Die dazugehörige Kampagne macht deutlich, was uns als Arbeitgeber ausmacht und stellt dabei unseren Unternehmenswert „Care“ in den Mittelpunkt. Unter dem Motto „Who cares? We care.“ zeigt die Kampagne aktuelle Mitarbeitende und lädt mit zielgruppenspezifischen Botschaften und einem ansprechenden „Look-and-feel“ Talente dazu ein, mehr über Beiersdorf zu erfahren. Um die Zielgruppe bestmöglich zu erreichen, wird die Kampagne ab dem ersten Quartal 2024 weltweit parallel über verschiedene Kanäle laufen. Dazu gehören diverse Social Media-Touchpoints, Jobportale und Events. Die Karrierewebsite wird zum Start der neuen Kampagne ebenfalls einem Relaunch unterzogen.

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Aus- und Weiterbildung

Zu unserem Selbstverständnis gehört es auch, Beschäftigungsperspektiven für junge Menschen zu schaffen. Wir bilden in Deutschland bedarfsorientiert aus und überprüfen das Portfolio unserer Ausbildungsberufe und studienintegrierenden Ausbildungen regelmäßig. Beiersdorf bot im Berichtsjahr am Stammsitz Hamburg Ausbildungen in neun Ausbildungsberufen an. Ende 2023 beschäftigten wir hier 96 Auszubildende (Vorjahr: 99). 32 von ihnen haben ihre Ausbildung im Berichtsjahr neu begonnen, während 27 Auszubildende (Vorjahr: 34) nach erfolgreichem Abschluss ihrer Ausbildung von uns in ein befristetes oder unbefristetes Anstellungsverhältnis übernommen wurden. Acht der neuen Auszubildenden starteten ihre Ausbildung nach dem Modell der studienintegrierenden Ausbildung. Hierbei beginnen die Auszubildenden parallel zur dreijährigen Ausbildung zum*r Industriekaufmann*frau zusätzlich ein vierjähriges Bachelorstudium im Fach BWL mit dem Schwerpunkt „Industrie“.

Zudem bieten wir unser globales Traineeprogramm BEYOND BORDERS für Berufseinsteiger sowie zahlreiche Praktikumsplätze für Studierende aus der ganzen Welt an. Die Anzahl junger Beschäftigter im globalen Traineeprogramm BEYOND BORDERS betrug zum Berichtsjahresende 18 (Vorjahr: 16). Davon starteten 10 Trainees im Jahr 2023 (Vorjahr: 11). Während des 18-monatigen Programms absolvieren die Trainees individuell abgestimmte Einsätze im In- und Ausland. Sie können vorab zwischen sechs verschiedenen Schwerpunkten wählen: Corporate Strategy, Brand Management & Digital Marketing, Sales & E-Commerce, Finance & Controlling, Supply Chain Management und Human Resources.

Führung

Die Basis für ein attraktives und wertschätzendes Arbeitsumfeld, in dem alle Mitarbeitenden ihr Bestes geben können, ist eine offene und moderne Führungskultur. Um sie zu etablieren, haben wir bereits im Jahr 2017 mit „Leadership the Beiersdorf Way“ unser Verständnis einer guten Führungskultur formuliert. Dieses Führungsverständnis fußt auf unseren Unternehmenswerten „Care“, „Simplicity“, „Courage“ und „Trust“ und zielt darauf ab, Führungspersönlichkeiten zu entwickeln, die authentisch sind, inspirieren und ihr Team zu herausragenden Leistungen befähigen. Die Idee dahinter: Indem Mitarbeitende mehr Entscheidungsbefugnisse bekommen, steigt ihre emotionale Bindung („Engagement“) und Eigenverantwortung. Dies führt zu besseren Teamleistungen und einer höheren intrinsischen Motivation.

Im Berichtsjahr setzten wir unsere Arbeit an der Entwicklung eines neuen Führungsverständnisses fort. Der globale Roll-out ist für das Jahr 2024 geplant. Wir nutzten das abgelaufene Jahr, um den Dialog unserer ersten Führungsebene mit dem Vorstand zu intensivieren (unter anderem durch funktionsübergreifende Zusammenarbeit in strategischen Projekten) und 360°-Feedbacks für alle Führungskräfte, die direkt an den Vorstand berichten, durchzuführen. Darüber hinaus fortgeführt haben wir unsere „Behavior Activation Journey“, mit der wir Verhaltensweisen in unsere täglichen Arbeitskultur integrieren wollen, die für unseren Erfolg wichtig sind. Neben der Prioritätensetzung (Prioritization) geht es vor allem um die Etablierung einer offenen Kommunikationskultur. Damit wollen wir eine Kultur fördern, in der Mitarbeitende ein psychologisch sicheres Umfeld vorfinden, indem sie ihre eigene Meinung haben und vertreten können und in dem sie Dinge in Frage stellen können. Auf diese Weise wollen wir das Potenzial unterschiedlicher Perspektiven unserer Belegschaft besser ausschöpfen.

Um Führungstalente zu identifizieren und zu fördern, setzen wir seit 2021 auf den „Development & Potential Process“. Er stellt unter dem Motto „Develop your way“ die individuelle Entwicklung aller Mitarbeitenden in den Mittelpunkt und besteht aus drei Stufen: der fokussierten Selbstreflexion, einer Austauschrunde zwischen Führungskräften (Development Reviews) und dem individuellen Entwicklungsgespräch, in dem der*die Mitarbeitende zusammen mit der Führungskraft den individuell zugeschnittenen Entwicklungsplan bespricht.

Zur Identifizierung des Potenzials von Mitarbeitenden bauen wir auf das „Learning Agility Model“, das die vier Dimensionen „Mental Agility“, „People Agility“, „Change Agility“ und „Results Agility“ umfasst. Auf dieser Basis wollen wir potenzielle Führungskräfte identifizieren, die mit der Fähigkeit ausgestattet sind, sich an neue Rahmenbedingungen anzupassen, schnell und aus Erfahrungen zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Potenzial ist daher nicht mit der Performance gleichzusetzen, sondern bezeichnet die Fähigkeit, mit zukünftigen Herausforderungen bestmöglich umgehen zu können.

Im abgelaufenen Geschäftsjahr haben wir an der Weiterentwicklung unserer Prozesse gearbeitet und die Qualität der Entwicklungspläne für Nachfolgekandidaten verbessert. Im kommenden Jahr werden wir uns darauf fokussieren, die Qualität der Entwicklungspläne auf allen Managementebenen weiter zu verbessern.

Unser grundlegendes Ziel besteht darin, die Mehrheit der Managementpositionen mit Talenten aus den eigenen Reihen zu besetzen – und dieses Ziel ging auf: Im Geschäftsjahr 2023 vergaben wir 100 % der Stellen der ersten Managementgruppe (Vorjahr: 100 %) und 73 % der zweiten Managementgruppe (Vorjahr: 89 %) an interne Talente. Um diese zu unterstützen, bieten wir unter anderem das „Base Camp“-Training, das sich an alle Mitarbeitenden richtet, die erstmals eine Führungsposition übernehmen. Darüber hinaus umfasst unser Weiterbildungsportfolio für Führungskräfte das Programm „Lead with Care & Courage“, das sich an leitende Führungskräfte und Angestellte richtet, „Lead in Change“, das sich an alle weiteren Führungskräfte richtet sowie zahlreiche weitere Führungskräftetrainings auf unserer Online-Lern­plattform „COMPASS Learning“ (z. B. zu den Themen „Führen von virtuellen Teams“ oder „Resilience“).

Wissen und Lernen

Wir sind davon überzeugt, dass für nachhaltigen Erfolg und beständiges Wachstum die Fähigkeiten und Kompetenzen unserer Mitarbeitenden von entscheidender Bedeutung sind. Aus diesem Grund investieren wir kontinuierlich in die Qualifizierung unserer Belegschaft und verfolgen mit unserer globalen Lernstrategie die Idee einer „lernenden Organisation“, bei der wir das selbstgesteuerte, lebenslange Lernen aller Mitarbeitenden fördern. Unser Konzept basiert dabei auf drei Säulen:

• dem Aufbau und der Pflege einer globalen Lerninfrastruktur, d. h. eines flexiblen Lernmanagementsystems, in dem eigene Lerninhalte erstellt werden können,
• der Förderung eines zielgerichteten Lernens, einschließlich der Beratung und der Bereitstellung gruppenspezifischer Lerninhalte,
• und schließlich der Verankerung des Lernens in unserem Arbeitsalltag.

Im Berichtsjahr haben wir unsere im Jahr 2019 etablierte globale Lernmanagement-Plattform „COMPASS Learning“ um neue Lerninhalte erweitert. Hierzu gehörten verschiedene E-Learning-Programme zu den Themen Nachhaltigkeit und Verhaltensänderung sowie zur digitalen Weiterbildung. Mit „LEVEL-UP“ haben wir das erste globale Weiterbildungsprogramm für digitales Upskilling (mit dem Fokus auf Office 365) entwickelt; es wurde in Zusammenarbeit unterschiedlicher Fachbereiche, darunter auch regionaler Lernverantwortlicher, erstellt. Mit unseren verschiedenen Lerninhalten möchten wir sicherstellen, dass unsere Mitarbeitenden aller Bereiche speziell auf sie zugeschnittene Lernangebote finden.

Als neuen und wesentlichen Baustein unserer Lerninfrastruktur führten wir im Berichtsjahr – zunächst begrenzt für einzelne Funktionen und Länder – unsere neue Learning Experience Plattform „SKILLCARE“ ein. Als neues Beiersdorf Learning Center vereint SKILLCARE alle internen und externen Lernangebote, die der Belegschaft zur Verfügung stehen. Das heißt, die Lernplattform „COMPASS“ ist in unserem neuen Learning-Gateway ebenso integriert, wie unser virtuelles Lernangebot von über 21.800 „Linkedln Learning“-Kursen und über 600.000 „LinkedIn Learning“-Videos, einschließlich bestehender kuratierter Pfade zu Diversität, Equity & Inklusion und Resilienz. Als neue Fachinhalte speziell für Sales-Mitarbeitende entwickelte ein Projektteam aus globalen Lernverantwortlichen sowie der Sales Academy neue, auf dem Sales-Competency-Modell basierende Lernpläne, die als spezifische Lerninhalte auf SKILLCARE zur Verfügung stellen. Auch für den HR-Bereich wurden im abgelaufenen Jahr neue, maßgeschneiderte Lernprogramme basierend auf den HR-Upskilling Prioritäten für 2023 entwickelt, die nun in SKILLCARE zur Verfügung stehen. Außerdem wurde als erstes funktionsübergreifendes Lernprogramm im November 2023 der „Operational Excellence“ (OPEX)-Lernpfad auf SKILLCARE veröffentlicht.

Im Jahr 2024 soll die Nutzung von SKILLCARE auch auf weitere Funktionen und Regionen ausgeweitet werden. Mit diesem Schritt wollen wir ein globales und umfassendes Lernökosystem aufbauen, dass das zielgerichtete und selbstbestimmte Lernen im Arbeitsalltag erleichtert.

Diversity, Equity & Inclusion

Als global agierendes Unternehmen sehen wir die Verankerung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion, kurz DE&I) als echten Wettbewerbsvorteil. Wir sind davon überzeugt, dass Menschen motivierter, leistungsfähiger und zufriedener sind, wenn ihre unterschiedlichen Hintergründe, Erfahrungen und Kompetenzen wertgeschätzt werden und sie sich mit ihrer Persönlichkeit und Individualität so einbringen können, wie sie sind. Daher wollen wir neben gerechten Chancen auch eine integrative Unternehmenskultur fördern, in der sich alle zugehörig fühlen – ganz unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlicher und geistiger Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung sowie sozialer Herkunft. In dieser Vielfalt sehen wir eine einmalige Quelle für Kreativität, Stärke, Konsument*innennähe und Innovation. Zudem glauben wir, dass unser Engagement im Bereich DE&I uns Vorteile im Wettbewerb um globale Talente verschafft und unsere Vision stützt, der weltweit beste Arbeitgeber in der Hautpflegebranche zu werden.

Bereits im Jahr 2012 haben wir, um unsere DE&I-Ambition auch nach außen zu tragen und als Zeichen unserer Überzeugung, die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. Die Initiative will die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in verschiedenen Dimensionen in der Arbeitswelt voranbringen. Um Diversity, Equity & Inclusion bei Beiersdorf insgesamt zu stärken, besteht zudem seit dem Jahr 2020 direkt unterhalb des Vorstands die Position des Global Director Diversity & lnclusion (D&I). Diese führt und koordiniert gemeinsam mit einem kleinen Team die konzernweiten DE&I-Initiativen. Um das Thema auch auf globaler, regionaler und lokaler Ebene zu verankern, unterstützt ein globales Netzwerk aus über 100 DE&I-Champions in unseren internationalen Tochtergesellschaften; sie tauschen sich regelmäßig zu den konzernweiten und lokalen DE&I-Initiativen aus. Darüber hinaus prüft und fördert der Diversity-Ausschuss des Aufsichtsrats regelmäßig verschiedene Initiativen. Um unsere DE&I-Aktivitäten und -Ansätze noch stärker auch für unsere Talente sichtbar zu machen, haben wir den Bereich „Strategic Recruiting & Talent Acquisition“, einschließlich unserer sogenannten „Early-Career“-Aktivitäten an Hochschulen und Karrieremessen, zum 1. Dezember 2023 mit dem Bereich DE&I vereint. Die Leitung übernimmt die bisherige Global Director DE&I, jetzt HR Vice President CoE DEI & TA.

Die Ergebnisse unserer DE&I-Aktivitäten halten wir in verschiedenen Leistungskennzahlen (Key Performance Indicators, KPIs) fest, die wir regelmäßig an den Vorstand sowie ausgewählte interne Stakeholder*innen berichten. Sowohl unser „DE&I-KPI-Dashboard“, als auch unsere „DE&I-KPI-Berichte“ sollen Transparenz über unsere Veränderungen schaffen; Regionen als auch Funktionen können so auf Basis von Daten sowohl die Fortschritte als auch die Potenziale der DE&I-Arbeit, basierend auf unserer globalen DE&I-Strategie, analysieren. Ziel ist es, basierend auf diesen Daten und im engen Austausch mit globalen, regionalen und lokalen Stakeholder*innen zu einer Verankerung der DE&I-Ambitionen und einer Stärkung der „DE&I-Governance“ beizutragen. Ergänzend hierzu wird auch das Executive Committee an der Entwicklung der KPIs gemessen.

Unsere Global Diversity, Equity & Inclusion Roadmap

Zu Beginn des Geschäftsjahres 2023 richteten wir unsere im Jahr 2021 formulierte „Diversity & Inclusion Agenda“ neu aus. Mit dieser neuen, mehrere Diversity-Dimensionen umfassenden und globalen „DE&I Roadmap“ wollen wir Beiersdorf zukunftssicher machen und unsere klare Ambition festhalten: Wir wollen ein Top-Arbeitgeber für globale Talente werden, indem wir eine wahrhaft inklusive Unternehmenskultur etablieren. Ergänzt wird dieser Ansatz durch unsere Vision, eine Führungsbasis und Belegschaft zu schaffen, die die Vielfalt unserer Konsument*innen widerspiegelt und dabei das Gleichgewicht der Geschlechter berücksichtigt. Aufbauend auf diesen Gedanken fokussieren wir uns mit der Roadmap auf drei strategische Prioritäten:

• Verankerung einer wahrhaft integrativen Wir-Kultur,
• Förderung der Vielfalt in Führungspositionen (Fokus: Geschlechterparität) und
• Gestaltung unserer Zukunft über den Geschlechter-Fokus hinaus (#beyondgender).

In jedem dieser drei Bereiche haben wir im Berichtsjahr verschiedene Maßnahmen umgesetzt und Erfolge erzielt, die wir im Folgenden kurz darstellen:

Verankerung einer wahrhaft integrativen Wir-Kultur

Um ein nachhaltiges Fundament an DE&I-Wissen innerhalb unserer Organisation aufzubauen und eine integrative Kultur des Respekts und der Zusammenarbeit zu fördern, führten wir im Jahr 2021 ein sogenanntes „Global DEI Knowledge Framework“ ein. Er umfasst neben verschiedenen Impuls-Sessions und Events seit dem Berichtsjahr auch das neue und ganzheitliche „DE&I Learning Curriculum“, das verschiedene Trainingsprogramme für Mitarbeitende und Führungskräfte bündelt. Das Trainingsprogramm „Global DE&I Essentials Journey“ soll über ein spezielles Train-the-Trainer-Konzept bis zum Jahr 2025 rund 3.000 globalen Führungskräften des mittleren Managements im Rahmen der größten Lerninitiative von Beiersdorf ein nachhaltiges Fundament an DE&I-Wissen vermitteln und die inklusive Führung von Teams stärken. Darüber hinaus umfasst das Curriculum E-Learning-Einheiten zum Thema unbewusste Vorurteile und das „DE&I Inclusive Language Training“ mit dem Titel „Choosing Our Words With Care“, das wir bereits im Jahr 2022 als Piloten eingeführt haben. Es hat zum Ziel, Mitarbeitende weltweit für eine feinfühlige, nuancierte Verwendung von Sprache zu sensibilisieren, um subtile Diskriminierungen zu vermeiden und die Perspektive bzw. Gefühle anderer zu achten und zu respektieren. Für den globalen Roll-out dieses Trainings schulten wir im Jahr 2023 über 40 % unserer rund 500 globalen HR-Mitarbeitenden. In den kommenden beiden Jahren wollen wir die Inhalte in Form von E-Learnings weltweit und weiterhin auch regelmäßig während unserer DE&I-Events anbieten. Darüber hinaus etablierten wir im Herbst 2023 am Standort Hamburg und in Zusammenarbeit mit dem Hamburger Modellprojekt INNOKLUSIO ein neues Upskilling-Format, mit dem die Inklusionskompetenz unserer Mitarbeitenden in Bezug auf Menschen mit Behinderungen gefördert werden soll. Diesen vierstündigen Trainings ging die „Global D&I Week“ voraus, in der wir im Rahmen eines internen Events den Blick auf Menschen mit Behinderungen richteten.

Gekennzeichnete Abschnitte enthalten Informationen, die Teil unserer Nichtfinanziellen Erklärung sind

Neben diesen Trainings- und Eventangeboten leisteten im Berichtsjahr unsere zahlreichen Mitarbeitenden-Communities und „Grassroots“-Initiativen einen wesentlichen Beitrag zur Verankerung einer wirklich inklusiven Wir-Kultur. Sie stellen sicher, dass die Stimmen unserer Mitarbeitenden gehört und ihre unterschiedlichen Bedürfnisse in der DE&I-Strategie berücksichtigt werden. Dazu steht das DE&I-Team mit den unterschiedlichen Communities im regelmäßigen Austausch. Zu ihnen zählen:

• „Be You“ – die LGBTIQ+³-Community, die das Bewusstsein für LGBTIQ+-Themen schärfen und ein noch integrativeres Umfeld schaffen möchte
• #SisterhoodisPower – die Grassroots-Community, in der sich Frauen gegenseitig auf ihrem Karriereweg unterstützen möchten
• „LEAD NETWORK Community“ – Gruppe von Beiersdorfer*innen, die dem europaweiten LEAD Network angehören und gemeinsam mit Mitarbeitenden anderer Unternehmen die Geschlechterparität in ganz Europa vorantreiben wollen
• „Neue Generation 50+“ – ein Netzwerk, das die Interessen der älteren Generation vertritt
• „WEnited“ – ein Zusammenschluss internationaler Kolleg*innen, der den Austausch und Zusammenhalt internationaler Kolleg*innen fördern will
• „dad.icated“ – eine Gemeinschaft von Vätern, werdenden Vätern und Verbündeten, die dazu ermutigt werden sollen, die eigenen Vorstellungen von einem Leben als Vater zu verwirklichen

Alle Netzwerke initiierten im Berichtsjahr vielfältige Event- und Trainingsangebote. Für die Inspiration, den Austausch und die gegenseitige Stärkung gingen sowohl die Mitarbeitenden-Communities als auch das übergreifende DE&I-Team diverse Partnerschaften ein:

Einen besonderen Höhepunkt unserer Kooperationen erlebten wir am 21. November 2023, als wir als langjähriger Partner der Initiative „BeyondGenderAgenda (BGA) und Gastgeber den German Diversity Award 2023 auf unserem Beiersdorf Campus ausrichten durften. Es war uns eine Ehre, die „Diversity Driver“ Deutschlands zu begrüßen und die 14 besten Projekte und Personen mit dem deutschen Wirtschaftspreis für Diversity auszuzeichnen.

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Förderung der Vielfalt in Führungspositionen (Fokus: Geschlechterparität)

Am Internationalen Weltfrauentag 2021 gaben wir unsere „Beiersdorf Gender Parity Ambition“ bekannt. Sie hatte zum Ziel, die Vielfalt der Geschlechter in Führungspositionen zu fördern. Bis 2025 wollten wir im Consumer Bereich eine geschlechterparitätische Besetzung von Führungspositionen unterhalb des Vorstands (Managementgruppen 1 bis 4) im Verhältnis 50:50 weltweit erreichen. Dieses Ziel haben wir im Berichtsjahr, 18 Monate früher als geplant, erreicht. Bis zum 1. September 2023 stieg der Anteil von Frauen in Führungspositionen weltweit auf über 50 %. Doch damit ist unsere Arbeit nicht getan. Wir wollen unsere Bemühungen fortsetzen und auch in Zukunft dafür sorgen, dass ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis die Normalität bleibt. Wir wollen Chancengerechtigkeit sicherstellen, denn Talent ist gleichermaßen verteilt, Chancen sind es nicht.

Ergänzend zu unserer globalen „Gender Parity Ambition“ sind wir in Deutschland an die gesetzlichen Regelungen zur gleichberechtigten Teilhabe von Männern und Frauen an Führungspositionen gebunden. Gemäß § 76 Absatz 4 AktG hat der Vorstand für die Beiersdorf AG verbindliche Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils für die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festgelegt, die bis Ende 2026 zu erreichen sind. Gesetzlich verpflichtend ist zudem ein Mindestanteil von je mindestens 30 % Frauen und Männer im Aufsichtsrat sowie mindestens einer Frau im Vorstand; darüber hinaus hat der Aufsichtsrat für den Anteil an Frauen im Vorstand eine freiwillige Zielgröße von 30 % festgelegt. Diesen Zielgrößen standen zum 31. Dezember 2023 folgende Ist-Werte gegenüber:

• Vorstand: mindestens 30 % Frauenanteil (Stand 31. Dezember 2023: 42,9 %)
• 1. Führungsebene: bis 31. Dezember 2026 mindestens 35 % Frauenanteil (Stand 31. Dezember 2023: 39,3 %)
• 2. Führungsebene: bis 31. Dezember 2026 mindestens 50 % Frauenanteil (Stand 31. Dezember 2023: 41,9 %)
• Aufsichtsrat: mindestens 30 % Frauenanteil (Stand 31. Dezember 2023: 41,7 %)

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Um ein ausgewogenes Verhältnis der Geschlechter zu erreichen und gleichzeitig die Chancengerechtigkeit für alle Geschlechter zu gewährleisten, setzen wir seit Jahren auf verschiedene Maßnahmen. Zum Weltfrauentag am 8. März boten wir unseren Mitarbeitenden unter dem Motto „#EmbraceEquity“ eine globale Online-Veranstaltung mit zahlreichen Sessions an. Die vielfältigen Angebote hatten zum Ziel, das Thema Geschlechtergerechtigkeit in den Fokus zu rücken und auf unbewusste Vorurteile aufmerksam zu machen. Schon im Vorfeld zum Weltfrauentag rief das DE&I-Team alle Kolleg*innen dazu auf, ihr Engagement für mehr Gleichstellung zu zeigen und ein Foto von sich in der #EmbraceEquity-Pose im Intranet hochzuladen – um auf diese Weise die Wichtigkeit von Chancengerechtigkeit für alle Geschlechter hervorzuheben.

Viel Raum für Austausch bot zudem die siebte „Wo*Men in Leadership Convention“, die am 21. November 2023 stattfand und sich an alle Mitarbeitenden weltweit richtete. Unter dem Motto „Change – Own – Lead – Grow – Inspire the narrative“ umfasste das Programm verschiedene Keynotes, „Changemaking“-Sessions und interaktive Masterclasses. Im Rahmen eines Speed-Dating-Formats war zudem der direkte Austausch mit unserem Executive Committee und verschiedenen Führungskräften aus der obersten Managementebene möglich. Ergänzt wurde das Event erstmals durch lokale Sessions in verschiedenen Regionen (z. B. Dubai, Eastern Europe, Brazil und North America), wodurch die Convention einen internationalen Fokus bekam. Die übergreifende Botschaft des Events: „Seid dabei, denn Veränderung beginnt mit Engagement. Nur gemeinsam können wir das Narrativ ändern.“ Vor Ort gab es rund 350 Teilnehmer*innen, über den Livestream verfolgten mehr als 1.100 Kolleg*innen das Event.

Zeitgleich zur diesjährigen „Wo*Men in Leadership Convention“ startete die Mitarbeitenden-Community „#SisterhoodisPower“ ihr erstes globales Summit. 19 Kolleginnen aus neun verschiedenen Ländern waren dabei, um gemeinsam den Grundstein für den globalen Roll-out der Community zu legen. Ziel der Community ist es, die Stimmen aller Mitarbeiterinnen weltweit zu vereinen und die gegenseitige Unterstützung von Frauen im Jobkontext zu fördern.

Zusätzlich zu diesen verschiedenen Events, die auf den Abbau von Barrieren abzielten, förderten wir die Gleichstellung der Geschlechter durch flexible Arbeitsbedingungen (z. B. mobiles Arbeiten, Gleitzeit, Teilzeitangebote, Jobsharing und die Stärkung einer gesunden Work-Life-Balance), die eine gleichberechtigte Karriereentwicklung ermöglichen, sowie durch maßgeschneiderte Programme für weibliche Talente, um ihre Karriereentwicklung zu fördern. Mit dem „Female Talent Program“ setzten wir in Zusammenarbeit mit dem Londoner Unternehmen „Shape Talent“ im Berichtsjahr unser Entwicklungsprogramm für Frauen fort. Nachdem wir im Jahr 2022 mit dem Finance-Programm „Female Leadership in Finance“ begonnen und dieses im Jahr 2023 fortgesetzt haben, kam im Berichtsjahr das Programm „StrongHER“ für den Supply-Chain-Bereich neu hinzu. All diese Maßnahmen sollen die Gleichstellung der Geschlechter fördern und etwaige Barrieren aufbrechen. Frauen erhalten Impulse, um ihr Potenzial frei zu entfalten und das eigene Talent (besser) einbringen zu können. Allerdings braucht es auch die Beteiligung und aktive Veränderung im Agieren von Männern, um den Wandel voranzubringen.

Darüber hinaus boten wir in Kooperation mit dem Start-up MyCollective, wie schon im Vorjahr, zwei sogenannte „Parental Leavers“-Programme an. Eines richtet sich speziell an Führungskräfte, die in Elternzeit gehen, das andere steht allen Mitarbeitenden in Elternzeit offen. Beide Programme basieren auf einer Online-Plattform, die es Mitarbeitenden in Elternzeit ermöglicht, auf Wunsch während dieser mit Beiersdorf in Verbindung zu bleiben, ein Netzwerk aufzubauen und verschiedene Weiterbildungsangebote zu nutzen. Es geht darum, die richtigen Werkzeuge an die Hand zu geben, um die Rückkehr in den Job bestmöglich zu unterstützen.

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Um unterschiedliche Jobs auch mit einer verringerten Arbeitszeit wahrnehmen zu können, bieten wir ergänzend zur Teilzeitarbeit und anderen Angeboten der flexiblen Arbeitsgestaltung weiterhin das Jobsharing-Modell an, bei dem zwei Beschäftigte als Job-Tandem gemeinsam eine Rolle einnehmen. Bei uns ist das Jobsharing-Modell bereits seit mehreren Jahren gelebte Praxis – auch auf der obersten Führungsebene („Top Sharing“) oder über das „Joint Leadership“-Modell bis in die mittlere Führungsebene. Darüber hinaus unterstützen wir das Modell „Senior meets Junior“, bei dem sich Mitarbeitende zweier Generationen einen Job teilen bzw. voneinander lernen können und wahlweise Zeit für ein weiterführendes Studium oder den Übergang in die Altersteilzeit haben. Dieses Modell soll zeigen, dass Jobsharing längst kein Arbeitsmodell allein für rückkehrende Mütter ist – wir sehen darin vielmehr ein wichtiges Werkzeug für die strategische Personalarbeit und -entwicklung. Zum Berichtsjahresende arbeiteten bei uns in Deutschland insgesamt 38 Jobsharing-Tandems (Vorjahr: 42). 21 Tandems (Vorjahr: 22) haben – in Teil- oder Vollzeit – Personalverantwortung. Zwei Tandems arbeiteten zudem grenzüberschreitend – das heißt eine Kollegin hat ihren Arbeitssitz in Hamburg, die andere in Wien (Österreich); bei dem anderen Tandem arbeitet ein Kollege in Hamburg und die Tandempartnerin von Birmingham (England) aus.

Ergänzend zu diesen Angeboten möchten wir das Thema Geschlechtergerechtigkeit auch über verschiedene Partnerschaften aktiv fördern. Seit dem Jahr 2022 sind wir daher ein enger Partner des LEAD Network (Leading Executives Advancing Diversity), das sich zur Aufgabe gemacht hat, Frauen für den Konsumgüter- und Einzelhandelssektor in Europa zu gewinnen, dort zu halten und zu fördern. Das LEAD Network ist ebenso wie Beiersdorf bestrebt, eine vielfältige Belegschaft zu schaffen, in der alle Geschlechter ihr volles Potenzial einbringen können und bei gleichen Talenten auch gleiche Chancen erhalten. Die LEAD Community innerhalb der Beiersdorf Belegschaft umfasst aktuell rund 200 Kolleg*innen (Vorjahr: rund 240), unter ihnen auch CEO Vincent Warnery und unser Executive Committee sowie viele Führungskräfte und Mitarbeitende aller Geschlechter. Weitere Partnerschaften bestehen mit den Initiativen „MyCollective“ (über die „Parental Leavers“-Programme haben wir weiter oben bereits berichtet) und „conpadres“, die die Themen Elternzeit und Vaterschaft in den Fokus stellen.

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Unsere Zukunft über den Geschlechter-Fokus hinaus gestalten (#beyondgender)

Da Vielfalt für uns mehr bedeutet als die reine Geschlechterparität, engagieren wir uns mit unserem DE&I-Management auch in vielen anderen Dimensionen der Diversität. Hierzu zählen insbesondere

• die kulturelle Vielfalt bzw. Internationalität,
• die Vielfalt der unterschiedlichen Geschlechtsidentitäten und sexuellen Orientierungen (LGBTIQ+),
• die Vielfalt der Generationen und
• die Integration von Menschen mit Behinderungen.

Die kulturelle Vielfalt und Internationalität unserer Belegschaft wird von uns bereits seit vielen Jahren aktiv gefördert. Damit verfolgen wir das Ziel, unsere vielfältigen Konsument*innen auf der ganzen Welt durch unsere Belegschaft besser repräsentieren und verstehen zu können. Weltweit waren zum Berichtsjahresende Mitarbeitende aus 112 Nationen bei uns tätig (Vorjahr: 102). In der Konzernzentrale in Hamburg erhöhte sich der Anteil der internationalen Beschäftigten auf 23,4 % (Vorjahr: 21,7 %). 40 % unserer globalen Führungskräfte aus den ersten drei Managementebenen haben für mindestens drei Jahre im Ausland gelebt und gearbeitet (Vorjahr: 42 %).

Als deutliches Zeichen gegen Diskriminierung von verschiedenen Hauttypen und -farben setzte unsere Marke NIVEA im abgelaufenen Geschäftsjahr die Markenkampagne „Skin Out Loud“ um. Mit der aus fünf Folgen bestehenden Kampagne feierten wir auf Instagram, TikTok, YouTube und Spotify die (Haut-)Vielfalt und machten deutlich, dass jede Haut das Potenzial hat, gesund und schön zu sein – unabhängig von ethnischer Herkunft, Alter, Identität oder Geschlecht.

Selbstverständlich heißen wir in unserer Belegschaft Menschen jeglicher Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung willkommen – denn sie sind eine Bereicherung unseres globalen Teams. Gemeinsam mit unserer LGBTIQ+-Community „Be You @Beiersdorf“ zeigen wir das gesamte Jahr über aktiv Flagge für Toleranz und Akzeptanz – so zum Beispiel auch im Berichtsjahr zum „Pride Month“, dem Christopher Street Day (CSD) in Hamburg sowie dem „Coming-Out Day“. Zum wiederholten Male waren wir beim CSD mit einem bunten Beiersdorf Truck dabei. Gemeinsam mit über 200 Kolleg*innen auf und neben dem Truck setzten wir damit gezielt ein Zeichen gegen Trans*feindlichkeit und zeigten öffentlich, dass in unserem Team jede*r in der eigenen Einzigartigkeit willkommen ist. Ergänzend zu diesem Engagement setzten wir unsere Partnerschaft mit der gemeinnützigen Hamburger Initiative „WELCOMING OUT“ fort. Die Initiative möchte Mitgliedern der LGBTIQ+-Community Ängste vor einem Coming out nehmen und ruft gezielt heterosexuelle „cis-gender“ Menschen zum „Allyship“ und zur Solidarität auf. In diesem Zusammenhang übernahmen wir im Oktober des Berichtsjahres das Hosting und Sponsoring des „[WEL-]COMING OUT DAY Event 2023“, zu dem unser Partner anlässlich des Coming-Out Days einlud. Auch die Marken NIVEA und Labello zeigten im Berichtsjahr erneut ihre Unterstützung des Pride-Engagements. Sie launchten eine NIVEA Dose im neuen Regenbogen-Design sowie die Labello „Pride Kiss Edition“ und stehen somit klar als Ally für die LGBTIQ+-Community ein.

Von großer Bedeutung ist für uns auch die gute Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen. Dabei geht es zum einen darum, voneinander zu lernen und unterschiedliche Stärken zu vereinen, andererseits haben wir in diesem Zusammenhang auch die jeweiligen Fähigkeiten und Bedürfnisse aller Mitarbeitenden im Blick, auch speziell der älteren. Der Anteil an Beschäftigten über 50 Jahre lag im Unternehmensbereich Consumer in Deutschland zum Geschäftsjahresende bei 30 % (Vorjahr: 32 %). Demgegenüber sind 15 % der Mitarbeitenden jünger als 30 Jahre (Vorjahr: 15 %). Der Altersdurchschnitt der Beschäftigten in Deutschland lag zum 31. Dezember 2023 bei 42 Jahren (Vorjahr: 42 Jahre). Um die Mitarbeitenden 50+ zu unterstützen, gibt es interne Weiterbildungsangebote, die auf die Bedarfe der Zielgruppe zugeschnitten sind. Hierzu gehört beispielsweise eine Lernoffensive, die speziell auf digitale Themen fokussiert und die mit Unterstützung der Beiersdorf Tochtergesellschaft Beiersdorf Shared Services GmbH angeboten wird. Weiterhin setzt sich das Mitarbeitenden-Netzwerk „Neue Generation 50+“ aktiv für die Belange der Mitarbeitenden 50+ ein. Bei der Online-Tagung des Meta-Netzwerks „ChangeMaker50+“ agierte Beiersdorf Ende Oktober 2023 zudem erneut als Sponsor der Veranstaltung. Das Event stand unter dem Motto „vernetzt handeln!“ und hielt neben inspirierenden Keynotes und Impulsvorträgen auch interaktive Workshops zur Generationenvielfalt in der Lebens- und Arbeitswelt bereit, die unter anderem von engagierten Kolleg*innen gestaltet wurden.

Einen besonderen Fokus legten wir im Berichtsjahr auf die Inklusion von Menschen mit Behinderungen. Bereits seit 2021 unterstützen wir die bundesweite Initiative „INNOKLUSIO“, die zum Ziel hat, die Inklusionskompetenz auf verschiedenen Ebenen zu fördern, um mehr Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Dabei soll durch gezielte Bewusstseinsbildung die Voreingenommenheit und Ausgrenzung von Menschen mit Behinderungen abgebaut und ein tiefgreifender Kulturwandel bewirkt werden. Im Rahmen dieser Zusammenarbeit setzten wir mit unserer „Global DE&I Week 2023“ im Mai den Fokus auf Menschen mit Behinderungen. Eine Woche lang konnten sich die Mitarbeitenden am Standort Hamburg zu verschiedenen Schwerpunktthemen informieren und die von INNOKLUSIO initiierte Ausstellung erleben. Diese „Blackbox“-Ausstellung ermöglichte den Teilnehmer*innen einen Perspektivwechsel und sensibilisierte für einen teilhabegerechten Umgang mit Menschen mit Behinderungen. Darüber hinaus boten wir für unsere Kolleg*innen weltweit verschiedene Online-Aktivitäten an. Um weiteres Wissen aufzubauen, etablierten wir im Herbst 2023 am Standort Hamburg ein neues Upskilling-Format, das auf den Aufbau der eigenen Inklusionskompetenz in Bezug auf Menschen mit Behinderung ausgerichtet ist. Die ebenfalls in Kooperation mit INNOKLUSIO angebotenen Sessions zielten darauf ab, Ängste, Vorbehalte und Unsicherheiten gegenüber Menschen mit Behinderungen abzubauen.