Menschen bei Beiersdorf¹

Consumer

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Arbeiten in der neuen Realität – Personalarbeit im Jahr 2022

Die Anforderungen an die Personalarbeit werden zunehmend komplexer. Es gilt, eine Vielfalt an Themen gleichzeitig zu jonglieren und dabei die digitale Transformation mitzugestalten. Der steigende Fachkräftebedarf und der „War for Talents“ stellen weitere Herausforderungen dar, und die hybride, moderne Arbeitswelt erfordert ein Höchstmaß an Flexibilität und Offenheit für Neues. Unser Personalbereich hat sich in den vergangenen Jahren auf die sich insbesondere im Zuge der Corona-Pandemie verändernden Rahmenbedingungen eingestellt und wir sind davon überzeugt, dass eine Kultur des vertrauensvollen Miteinanders, Offenheit für agile Formen der Zusammenarbeit und die Bereitschaft zur ständigen Weiterentwicklung und Digitalisierung eine gute Basis schaffen, um den Wandel zu begleiten und Mitarbeitende bei Veränderungsprozessen bestmöglich zu unterstützen. Zukunftsinvestitionen in die Personalarbeit, wie wir sie im Rahmen unserer Strategie C.A.R.E.+ gezielt fördern, helfen uns dabei, unsere Personalarbeit auf die Anforderungen der Zukunft auszurichten und die Arbeitskultur noch weiter zu verbessern. Schwerpunkte sehen wir hier insbesondere in Themen wie der lernenden Organisation, der neuen Arbeitswelt (New Work), Digitalisierung sowie Konzepten zur Förderung von Diversity & Inclusion (D&I).

Unternehmenskultur

Unsere Mitarbeitenden schätzen die einzigartige Unternehmenskultur von Beiersdorf. Sie basiert auf Offenheit, Vertrauen und Wertschätzung von kultureller Vielfalt und Internationalität. Zudem fördern wir ein Arbeitsumfeld, in dem Teamwork und gegenseitiger Respekt einen hohen Stellenwert besitzen. Uns ist es wichtig, die emotionale Bindung zwischen Menschen und Unternehmen zu stärken und Mitarbeitende auf allen Ebenen darin zu unterstützen, dass sie dem immer komplexer werdenden Arbeitsumfeld stets gewachsen sind. Unsere globale Mitarbeitenden-Umfrage „teampulse“ hat abermals gezeigt, wie hoch die Identifikation mit unserem Purpose Care Beyond Skin und das Vertrauen in unsere vier Core Values („Care“, „Simplicity“, „Courage“ und „Trust“) ist. Gleichzeitig haben wir im Berichtsjahr mit der „Behavior Activation Journey“ einen Kulturwandel angestoßen, um in unserem Arbeitsalltag Verhaltensweisen zu integrieren, die für unseren Erfolg wichtig sind. Mehr dazu unter dem Abschnitt „Führung“.

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Attraktivität als arbeitgebendes Unternehmen und emotionale Bindung („Engagement“)

Die emotionale Bindung unserer Mitarbeitenden ist für uns ein hohes Gut. Das gilt in Zeiten von Homeoffice und hybridem Arbeiten mehr denn je. Uns ist es wichtig, ein echtes Gefühl für die Stimmung bei Beiersdorf zu erhalten und zu erfahren, wie es um die emotionale Bindung (Engagement) unserer Mitarbeitenden bestellt ist. Aus diesem Grund führen wir regelmäßig globale Mitarbeitendenbefragungen durch. Ziel dieser Befragungen ist es, den kontinuierlichen Dialog zwischen Führungskräften und ihren Teams zu fördern, Verbesserungsmaßnahmen anzugehen und Mitarbeitenden die Chance zu geben, das Arbeitsumfeld der Zukunft aktiv mitzugestalten.

Im vierten Quartal des Berichtsjahres haben wir unsere etablierte Engagement-Umfrage „teampulse“ erneut weltweit durchgeführt. Sie ermöglicht uns schnell und unkompliziert einen unmittelbaren „Puls-Check“ und lenkt unsere Aufmerksamkeit so auf Themen, die den Mitarbeitenden weltweit wichtig sind. Um die Vergleichbarkeit zum Vorjahr zu gewährleisten, basierte die Umfrage auf den gleichen Kernfragen. Diese wurden um einige neue Fragen ergänzt, um globalen Trends, aber auch dem Feedback aus dem vorangegangenen Jahr Rechnung zu tragen. Sie umfassten die Themen Führung, Strategie & Transformation sowie Kultur & Purpose, aber auch „weichere“ Aspekte wie Diversity & Inclusion (D&I), der innere Antrieb sowie Resilience & Wellbeing. Wie im Vorjahr lag die Rücklaufquote unserer „teampulse“-Umfrage bei 89 %. Dies zeigt erneut das große Interesse der Mitarbeitenden, Feedback zu teilen. Als Bestätigung der vorangegangenen Jahre, finden auch in diesem Berichtsjahr die Beiersdorf Kultur, die sinnstiftende Arbeit und der Glaube an unsere vier Core Values („Care“, „Simplicity“, „Courage“ und „Trust“) eine hohe Zustimmung in den jeweiligen Tochtergesellschaften. Zudem lässt sich ableiten, dass die globalen D&I-Aktivitäten als glaubhaft wahrgenommen werden, etwa durch die mehrheitliche Rückmeldung, dass die Unternehmensleitung ihr Diversity-Commitment sichtbar zeigt. Ergänzend zu den Antworten aus dem standardisierten Fragebogen erhielt das Führungsteam in über 22.200 Kommentaren detailliertes Feedback. Diese Rückmeldungen dienen den jeweiligen Teams weltweit als Basis, um in den Dialog zu treten und das Arbeitsumfeld der Zukunft bei Beiersdorf gemeinsam gestalten zu können. Das Feedback aus der Umfrage wird Jahr für Jahr diskutiert, um im Anschluss auf Teamebene Ideen und Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen. Zusätzlich sollen Umfrage-Ergebnisse, die einen international übereinstimmenden Optimierungsbedarf sichtbar machen, als Grundlage dienen, um auch auf globaler Ebene Änderungen und Maßnahmen anzustoßen.

Partizipation und Teilhabe

Partizipation und Teilhabe sowie Transparenz und Dialog auf Augenhöhe sind wesentliche Erfolgsfaktoren für eine gute Unternehmenskultur bei Beiersdorf und sollen unsere Attraktivität als arbeitgebendes Unternehmen steigern. Darüber hinaus wird bei Beiersdorf durch den zunehmenden Anteil von hybridem Arbeiten die innerbetriebliche Kommunikation mithilfe von digitalen Lösungen weiter forciert. Digitale und hybride Townhall-Meetings und Betriebsversammlungen sowie zahlreiche Online-Events mit Dialogmöglichkeiten gehörten im Berichtsjahr erneut zu den klassischen Maßnahmen, um alle Mitarbeitenden weltweit zu involvieren und anzusprechen. Die Nähe vom Management zur Belegschaft, vor allem aber auch die Nähe untereinander, soll damit gestärkt und das Team-Gefühl gefördert werden.

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Auch die enge Einbindung von Arbeitnehmer*innenvertretungen ist Teil unserer Unternehmenskultur – sie ermöglicht uns durch eine konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit wichtige, manchmal auch schwierige Entscheidungen gemeinsam zu treffen und zu realisieren. Dies galt auch für das Geschäftsjahr 2022. Auch der „European Dialogue“, der Zusammenschluss europäischer Arbeitnehmer*innenvertretungen bei Beiersdorf, setzte 2022 seine Arbeit fort.

Ein weiteres Beispiel für Partizipation und Teilhabe betrifft das Thema Arbeiten an einem flexiblen Arbeitsort, das seit dem 1. Dezember 2020 über eine Betriebsvereinbarung für die Beiersdorf AG, Beiersdorf Customer Supply GmbH und Beiersdorf Shared Services GmbH geregelt ist. Mehr zu diesem Thema, das auch die Führung von Mitarbeitenden betrifft, ist im nachfolgenden Abschnitt „Führung“ zu finden.

Auch die Beteiligung der Belegschaft am sogenannten „Campus-Projekt“, dem Neubau der Hamburger Konzernzentrale, setzte sich 2022 fort. Über virtuelle Touren und Baustellenbesichtigungen vor Ort konnten sich die Kolleg*innen in Kleingruppen selbst vom Fortschritt des Projekts überzeugen. Die regelmäßigen „Campus Kickstarter Sessions“ halfen interessierten Mitarbeitenden, Tools zur Etablierung einer (hybriden) Teamkultur oder der Verbesserung ihrer Zusammenarbeit kennenzulernen und sich zum Campus-Projekt auszutauschen.

Partizipation und Teilhabe ist zudem das Ziel zahlreicher Diversity & Inclusion-Aktivitäten, die am Ende des Kapitels näher vorgestellt werden. Hierzu zählen insbesondere die „Beiersdorf Gender Parity Ambition“ sowie unsere D&I-Strategie für mehr Vielfalt in Führungspositionen.

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Führung

Die Basis für ein attraktives und wertschätzendes Arbeitsumfeld, in dem alle Mitarbeitenden ihr Bestes geben können, ist eine offene und moderne Führungskultur. Um sie zu etablieren, haben wir bereits im Jahr 2017 mit „Leadership the Beiersdorf Way“ unser Verständnis einer guten Führungskultur formuliert. Dieses Führungsverständnis fußt auf unseren Unternehmenswerten „Care“, „Simplicity“, „Courage“ und „Trust“ und zielt darauf ab, Führungspersönlichkeiten zu entwickeln, die authentisch sind, inspirieren und ihr Team zu herausragenden Leistungen befähigen. Die Idee dahinter: Indem Mitarbeitende mehr Entscheidungsbefugnisse bekommen, steigt ihre emotionale Bindung („Engagement“) und Eigenverantwortung. Dies führt zu besseren Teamleistungen und einer höheren intrinsischen Motivation. Im Berichtsjahr haben wir bereits an einer Weiterentwicklung unseres Führungsverständnisses gearbeitet. 2023 möchten wir in diesem Zuge unser neues „Leadership Commitment“ als Pilotprojekt vorstellen. Zur Vorbereitung wurden im abgelaufenen Jahr bereits zahlreiche Interviews mit Führungskräften geführt. Für das Jahr 2024 ist der globale Roll-out des „Leadership Commitments“ geplant.

Um die Veränderungsprozesse bei Beiersdorf zu unterstützen, möchten wir Verhaltensweisen in unserer täglichen Arbeitskultur integrieren, die für unseren Erfolg wichtig sind. Im Oktober des Geschäftsjahrs haben wir daher eine „Behavior Activation Journey“ begonnen, ein Programm, das alle Mitarbeitenden weltweit bei der Verhaltensänderung begleiten soll. Über den Hebel „Speak Up“ möchten wir eine Kultur fördern, in der Mitarbeitende ein sicheres Umfeld vorfinden, um ihre eigene Meinung zu haben, sie offen kundzutun und Dinge in Frage zu stellen. Auf diese Weise wollen wir das Potenzial unterschiedlicher Perspektiven unserer Belegschaft ausschöpfen. Seit Anfang November stand die Aktivierung des Hebels „Speak Up“ im Fokus der Aktivitäten. Beginnend im ersten Quartal des Jahres 2023 werden wir uns zudem auf einen zweiten wichtigen Hebel konzentrieren: die Prioritätensetzung (Prioritization). Um diese Verhaltensweisen bei allen Mitarbeitenden weltweit zu verankern, wurden Führungskräften weltweit interaktive Training-Sessions angeboten. Es ist die Aufgabe der Führungskräfte, einen grundlegenden Kulturwandel zu bewirken, die richtigen Verhaltensweisen vorzuleben und als Vorbilder zu agieren. Ein umfassendes Aktivierungs-Toolkit und maßgeschneiderte E-Learnings für die Mitarbeitenden sollen helfen, die „Behavior Activation Journey“ zum Leben zu bringen.

Beiersdorf setzt seit 2021 auf den sogenannten „Development & Potential Process“, um neue Führungstalente zu identifizieren und zu fördern. Er stellt unter dem Motto „Develop your way“ die individuelle Entwicklung aller Mitarbeitenden in den Mittelpunkt und besteht aus drei Stufen: der fokussierten Selbstreflexion, einer Austauschrunde zwischen Führungskräften (Development Reviews) und dem individuellen Entwicklungsgespräch, in dem der*die Mitarbeitende zusammen mit der Führungskraft den individuell zugeschnittenen Entwicklungsplan bespricht. Talente mit Führungspotenzial sollen über diesen Prozess frühzeitig identifiziert werden und so die Möglichkeit erhalten, schnell relevante Erfahrungen zu sammeln, um sich persönlich entwickeln zu können. Zur Identifizierung des Potenzials von Mitarbeitenden setzen wir auf das „Learning Agility Model“, das die vier Dimensionen „Mental Agility“, „People Agility“, „Change Agility“ und „Results Agility“ umfasst. Auf dieser Basis wollen wir potenzielle Führungskräfte identifizieren, die mit der Fähigkeit ausgestattet sind, sich an neue Rahmenbedingungen anzupassen, schnell und aus Erfahrungen zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Potenzial ist daher nicht mit der Performance gleichzusetzen, sondern die Fähigkeit, mit zukünftigen Herausforderungen bestmöglich umgehen zu können. Im abgelaufenen Geschäftsjahr wurde an der Qualität des Prozesses gearbeitet. Durch Schulungen der Führungskräfte möchten wir erreichen, dass die richtige Einschätzung des individuellen Potenzials und die Umsetzung geeigneter Entwicklungsmaßnahmen gestärkt werden.

Unser erklärtes Ziel besteht darin, die Mehrheit der Managementpositionen mit Talenten aus den eigenen Reihen zu besetzen. Zukünftige Führungskräfte bereiten wir auf diese neue Rolle durch verschiedene Maßnahmen und Programme vor. Im Geschäftsjahr 2022 haben wir 100 % der Stellen der ersten Managementgruppe (Vorjahr: 100 %) und 89 % der zweiten Managementgruppe (Vorjahr: 88 %) an interne Talente vergeben.

Zur Unterstützung von Veränderungsprozessen haben wir zu Beginn des Geschäftsjahres zudem drei neue Führungskräfte-Programme etabliert. Sie alle adressieren das Thema „Leading/Dealing with Change“ und zielen darauf ab, unsere Führungskräfte auf Veränderungen vorzubereiten und zu trainieren. Zu ihnen zählt das Programm „Lead with Care & Courage“, das sich an Führungskräfte der Level 1 und 2 richtet, das Programm „Lead in Change“, das sich an alle weiteren Führungskräfte richtet, und das „Base Camp“-Training, das sich an alle Mitarbeitenden richtet, die erstmals eine Führungsposition übernehmen. Weltweit nahmen über 300 Führungskräfte an diesen drei Trainingsprogrammen teil. Sie ergänzen unsere bisherigen Weiterbildungsangebote, zu denen auch spezielle Führungskräftetrainings zählen, die wir über unsere Online-Lern­plattform „COMPASS Learning“ zur Verfügung stellen. Hier geht es zum Beispiel um die Themen „Führen von virtuellen Teams“ oder „Resilience“.

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Die neue Arbeitswelt und die Normalität des hybriden Arbeitens

Die Corona-Pandemie hat die digitale Transformation der Arbeitswelt beschleunigt. Auch die Art unserer Zusammenarbeit wurde dadurch beeinflusst.

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Hybrides Arbeiten, also wechselweise mobil und im Büro, hat sich bei Beiersdorf in vielen Bereichen als gängiges Arbeitsmodell etabliert. Beiersdorf hat sich diesbezüglich klar positioniert: Auch in Zukunft wollen wir als Unternehmen das hybride bzw. flexible Arbeiten fördern. Gleichzeitig wollen wir die Bürowelt an die heutige Zeit anpassen und Orte schaffen, an denen sich Menschen begegnen und in wechselnden Formationen zusammenarbeiten können. Grundlage hierfür ist eine Betriebsvereinbarung, die wir bereits im Jahr 2020 für die Beiersdorf AG, Beiersdorf Customer Supply GmbH und Beiersdorf Shared Services GmbH geschlossen haben. Sie ermöglicht das Arbeiten an einem flexiblen Arbeitsort in einem Umfang von bis zu 40 % der individuellen Sollarbeitszeit (seit 1. Januar 2023), sofern die jeweilige Tätigkeit für das Arbeiten an einem flexiblen Arbeitsort geeignet ist. Mit einem Anteil von regulär 60 % der Arbeitszeit auf dem Campus wird bewusst dazu beigetragen, dass der Campus das Zentrum der Zusammenarbeit und des Miteinanders unserer Mitarbeitenden ist.

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Ergänzend dazu arbeiten wir kontinuierlich daran, an unseren weltweit über 170 Standorten passgenaue Lösungen für eine moderne Form der Zusammenarbeit zu entwickeln. Das bedeutendste Beispiel hierfür ist der Bau unseres zukünftigen Beiersdorf Campus in Hamburg, der im Sommer 2023 nach einer Corona-bedingten Verzögerung eröffnet werden soll. Im Berichtsjahr haben wir zudem unsere Kräfte gebündelt, um an unserem Hamburger Standort im Wiesinger Weg Pilotflächen für neue, dynamische Arbeitswelten zu schaffen. Die komplett renovierten Flächen kommen im modernen Look daher, setzen auf Desk-Sharing, moderne, hybride Technik und verschiedene Raum-Module, die einen Mix aus Kollaboration und konzentriertem Arbeiten ermöglichen. Auch ein neues Forschungsgebäude wurde im Dezember des Berichtsjahres eröffnet. Es soll auf einer Gesamtfläche von mehr als 10.000 m² den funktionsübergreifenden Austausch fördern und moderne, neue Formen der Kollaboration ermöglichen. Darüber hinaus haben wir im Berichtsjahr an unseren Standorten in Paris, Brüssel, Montreal, New Jersey, Jakarta und Mumbai neue, moderne Arbeitswelten geschaffen, die eine neue Form der Zusammenarbeit erleichtern und den Mitarbeitenden den Rahmen für eine angenehme, moderne Arbeitsatmosphäre schaffen. Für unsere Standorte in Amsterdam und Sofia sind die Vorbereitungen für das Etablieren neuer Arbeitswelten angelaufen, weitere Standorte sind in Planung.

Digitale Transformation

Um die Transformation im Unternehmen zu beschleunigen, haben wir auch im Berichtsjahr unser zukunftsorientiertes „Digital Fast Forward“-Programm weiter vorangetrieben. Über dieses Programm möchte Beiersdorf unter anderem bis zum Jahr 2025 weltweit 20 % aller Geschäftsprozesse automatisieren. Darüber hinaus wollen wir dadurch dem durch digitale Medien veränderten Verhalten der Konsument*innen stärker Rechnung tragen.

Auch die Personalarbeit selbst unterstützte im abgelaufenen Geschäftsjahr, wie auch schon in den Jahren zuvor, die digitale Transformation auf verschiedenen Ebenen. Durch die weltweit wachsende Flexibilität der Arbeitsplatzwahl steigt der Anteil des hybriden Arbeitens spürbar an. Durch die Unterstützung gezielter Trainingsmaßnahmen arbeitet mittlerweile mehr als die Hälfte der Beiersdorf Belegschaft regelmäßig mobil. Dies zeigt sich auch deutlich in den veränderten Kommunikationsprozessen innerhalb des Unternehmens. Microsoft Teams nahm hierbei im vergangenen Geschäftsjahr eine zentrale Rolle ein. So verzeichnet Beiersdorf monatlich mehr als 2,5 Millionen Chat-Nachrichten – die reibungslose Kommunikation untereinander wurde hiermit sichergestellt. Auch Yammer hat sich in den vergangenen Monaten zu einem etablierten Business-Netzwerk innerhalb von Beiersdorf entwickelt. Mehr als 75 % der Belegschaft nutzt den Service regelmäßig aktiv für einen Austausch oder als Informationsmedium. Diese Entwicklung zeigt, wie sehr der digitale Austausch der Mitarbeitenden weltweit zur Selbstverständlichkeit und „neuen Normalität“ geworden ist.

Zudem baute Beiersdorf im Berichtsjahr die digitale Transformation mit dem Personalmanagementsystem COMPASS weiter aus. Basierend auf dem bereits im Jahr 2021 eingeführten einheitlichen globalen Stammdatenmodul „Employee Central“ wurde das COMPASS-System mit „SimPay“ um ein weiteres Modul ergänzt. Das globale Gehaltsmanagement-Tool ermöglicht eine sichere, globale Gehaltsplanung für Führungskräfte.

Auch viele Aktivitäten unserer Nachwuchsförderung wurden im Berichtsjahr digital umgesetzt. Hierzu zählte beispielsweise der bereits mehrfach durchgeführte „Virtual Open House Day“, bei dem sich Beiersdorf, Tchibo und tesa gemeinsam Nachwuchstalenten vorstellen und Einblicke in ihre Unternehmen und die verschiedenen Einstiegsprogramme geben. Darüber hinaus stellten wir in insgesamt fünf Webinaren zahlreichen Studierenden und Berufseinsteiger*innen aktuelle Schwerpunktthemen unseres Unternehmens vor, darunter die Themen Nachhaltigkeit, Innovation, Digitalisierung und Diversity & Inclusion sowie eine Session mit unserem Vorstandsvorsitzenden Vincent Warnery, in der er sich und seinen Karriereweg vorstellte und gebündelt rund 200 Fragen der Studierenden beantwortete.

Unterstützung für unsere Mitarbeitenden

„Care“ ist ein wesentlicher Baustein der Unternehmenskultur von Beiersdorf. Demzufolge ergreifen wir Jahr für Jahr diverse Maßnahmen, um unsere Kolleg*innen auf unterschiedliche Weise zu unterstützen. Hierzu gehört beispielsweise, dass wir technisches Equipment wie auch Schulungen bieten, um die Belegschaft optimal auf die neue Arbeitswelt vorzubereiten. Darüber hinaus hielten wir unsere Mitarbeitenden über unser „Corona Info Hub“ auf dem Laufenden und boten ihnen am Standort Hamburg über unser betriebsärztliches Team kostenlose COVID-19- und Grippeschutzimpfungen an. 1.784 Beschäftigte nahmen das Grippe-Impfangebot im abgelaufenen Geschäftsjahr in Anspruch und 2620 Beschäftigte das Corona-Impfangebot.

Über unser Gesundheitsmanagement leisten wir zudem unseren Beitrag, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu erhalten, gezielt zu fördern und im Falle einer Erkrankung aktiv wiederherzustellen. Es umfasst die drei Teams „Medical“, „Wellbeing“ und „Social“, die unter dem gemeinsamen Dach GOOD FOR ME gebündelt sind. Die Angebote reichen von Ergonomie-Beratungen, psychologischen Sprechstunden, Bewegungsangeboten und Gesundheitsvorträgen bis hin zu regelmäßigen Gesundheits-Checks und Hautkrebs-Vorsorgeuntersuchungen. Mit dem neuen „Leadership Meets Health“-Führungskräftetraining leisteten wir im Berichtsjahr wichtige Unterstützung im Bereich „Gesundes führen“. Über spezielle Mental-Health-Angebote hat das GOOD FOR ME-Team das Thema mentale Gesundheit in den Vordergrund gestellt und damit insbesondere vor dem Hintergrund des hybriden Arbeitens einen wesentlichen Beitrag geleistet, um das Bewusstsein für mentale Gesundheit zu steigern und die Gesundheitskultur im Unternehmen zu stärken.

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Aus- und Weiterbildung

Zu unserem Selbstverständnis gehört es auch, Beschäftigungsperspektiven für junge Menschen zu schaffen. Dies zeigt unser Angebot an Ausbildungsplätzen und einer studienintegrierenden Ausbildung, aber auch unser globales Traineeprogramm BEYOND BORDERS sowie die zahlreichen Praktikumsplätze für Studierende aus der ganzen Welt, die wir global vergeben. Beiersdorf bietet allein am Standort Hamburg Ausbildungen in neun verschiedenen Berufen an. Ende 2022 haben wir hier 99 Auszubildende (Vorjahr: 104) beschäftigt, die Übernahmequote der ausgelernten Auszubildenden lag in diesem Jahr bei 100 % (Vorjahr: 97 %). Insgesamt 34 Auszubildende (Vorjahr: 32) stellten wir im Berichtsjahr neu ein. Vier von ihnen starteten ihre Ausbildung nach dem neuen Modell der studienintegrierenden Ausbildung. Hierbei beginnen die Auszubildenden gleichzeitig eine dreijährige Ausbildung zum*zur Industriekaufmann*frau und ein vierjähriges Bachelorstudium im Fach BWL mit dem Schwerpunkt „Industrie“. Die Anzahl junger Beschäftigter am globalen Traineeprogramm BEYOND BORDERS betrug zum Berichtsjahresende 16 (Vorjahr: 16). Davon starteten 11 Trainees im Jahr 2022 (Vorjahr: 10).

Wissen und Lernen

Wir sind davon überzeugt, dass für nachhaltiges Wachstum und beständigen Erfolg die Fähigkeiten und Kompetenzen unserer Mitarbeitenden von entscheidender Bedeutung sind. Aus diesem Grund investieren wir kontinuierlich in die Qualifizierung unserer Belegschaft und verfolgen mit unserer globalen Lernstrategie die Idee einer „lernenden Organisation“, bei der wir das selbstgesteuerte, lebenslange Lernen aller fördern. Unser Konzept basiert dabei auf drei Säulen:

• dem Aufbau und der Pflege einer globalen Lerninfrastruktur, d. h. eines flexiblen Lernmanagementsystems, in dem eigene Lerninhalte erstellt werden können,
• der Förderung eines zielgerichteten Lernens, einschließlich der Beratung und der Bereitstellung gruppenspezifischer Lerninhalte,
• und schließlich der Verankerung des Lernens in unserem Arbeitsalltag.

Im Berichtsjahr haben wir unsere 2019 etablierte Online-Lern­plattform „COMPASS Learning“ um neue Lerninhalte, etwa ein E-Learning-Programm zum Thema Sustainability, ergänzt und bestehende Inhalte aktualisiert und erweitert. Der Großteil dieser auf Beiersdorf zugeschnittenen Angebote wird durch unsere Fachakademien zu den Themen Sales, Finance, Procurement, Research & Development, Human Resources, Quality und Planning entwickelt. Bedingt durch den noch immer spürbaren Einfluss der Corona-Pandemie haben wir auch im Berichtsjahr auf das Angebot eines virtuellen Klassenraums gesetzt. Über dieses Online-Tool ließen sich zahlreiche Workshops und Trainings auf interaktive Weise und für alle Mitarbeitenden weltweit umsetzen. Im Hinblick auf die neue Art der Zusammenarbeit, das Modell des flexiblen Arbeitens, wollen wir auch in Zukunft zunehmend virtuelle Trainings anbieten.

Ergänzend zu unseren eigenen Angeboten boten wir unseren Mitarbeitenden auch in diesem Jahr das virtuelle Lernangebot von „LinkedIn Learning“ an, bei dem Mitarbeitende weltweit aus über 15.000 Online-Trainings und über 500.000 Videos in unterschiedlichen Sprachen auswählen können. Seitdem Beiersdorf „LinkedIn Learning“ im Jahr 2020 implementiert hat, ist das Interesse der Mitarbeitenden an diesem Lernangebot groß: Fast 540.000 Lern-Videos wurden vollständig angeschaut und mehr als 19.000 Kurse abgeschlossen – und das von insgesamt über 4.500 aktiven Nutzer*innen. Besonders beliebt sind Kurse zu den Themen „New ways of working“, digitale Transformation, Zeitmanagement, Kommunikation, Excel & PowerPoint sowie „Strategic Thinking“. Kuratierte Lernpfade helfen unseren Mitarbeitenden bei der Suche nach den passenden Lerninhalten zu ausgewählten Themen. Sie verlinken beispielsweise zu Trainings mit den Schwerpunkten „Arbeiten in virtuellen und hybriden Teams“, Digitalisierung, Diversity & Inclusion und Resilience. Auch unser onlinebasierter „Beiersdorf Learning Hub“ vereint diese Angebote an einem Ort und macht sie damit leicht zugänglich. Das Pilotprojekt „Learner Experience“-Plattform wurde im Berichtsjahr getestet. Dabei handelt es sich um ein globales Lernökosystem, das eine Lerninfrastruktur und Werkzeuge zur Erstellung von Lerninhalten für Lernende beinhaltet.

Ein neues, externes Sprach-Lernangebot mit einheitlichen Sprach- und Kursangeboten für Mitarbeitende bieten wir seit August 2022 über unseren Kooperationspartner KERN Training an. Ausschlaggebend für die Auswahl von KERN Training als Full-Service-Provider waren die Flexibilität, die einfache Kostenstruktur sowie das Angebot einer Selbstlernplattform, die von Mitarbeitenden kostenfrei zu nutzen ist.

Speziell in Deutschland bieten wir mit dem seit vielen Jahren etablierten „Learning Program Germany“ zudem eine flexible und offene Lernmöglichkeit für alle Mitarbeitenden an. Diese beinhaltet sowohl vorkuratierte Inhalte aus „LinkedIn-Learning“, mit denen wir selbstgesteuertes Lernen fördern, als auch angeleitete, virtuelle Trainings. Um Mitarbeitende und Teams beim Übergang vom Arbeiten im Homeoffice hin zum hybriden Arbeiten zu unterstützen, bieten wir einen E-Learning-Pfad zum Thema „Hybrides Arbeiten“ an.

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Diversity & Inclusion

Als global agierendes Unternehmen verstehen wir die Vielfalt unserer Belegschaft als Chance und als einen wichtigen Schlüssel zu unserem wirtschaftlichen Erfolg. Wir sind davon überzeugt, dass Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen verschiedene Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen einbringen und somit zu mehr Kreativität, Innovationsstärke und Kund*innennähe beitragen. Aus diesem Grund sind wir bestrebt, eine Organisation aufzubauen, die die Vielfalt unserer globalen Konsument*innen widerspiegelt, die Geschlechterparität auf allen Managementebenen erreicht und die sicherstellt, dass wir eine Kultur der Integration fördern, in der sich jede*r frei entfalten kann und alle die gleichen Chancen haben. Wir sensibilisieren unsere Beschäftigten aller Ebenen über verschiedene Dialogformate, Vorträge und Trainings für dieses wichtige Thema. Wir wollen den positiven Beitrag, den Diversität und Chancengleichheit im Unternehmen leisten können, zeigen und somit das Verständnis und die Wertschätzung für Vielfalt innerhalb unseres Unternehmens fördern.

Um Diversity & Inclusion bei Beiersdorf insgesamt zu stärken, haben wir im Jahr 2020 direkt unterhalb des Vorstands die Position des Global Director Diversity & lnclusion (D&I) geschaffen. Diese führt und koordiniert gemeinsam mit einem kleinen Team die konzernweiten D&l-lnitiativen. Ein cross-funktionales D&I-Kernteam mit Kolleg*innen aus dem oberen Management sowie ein globales Netzwerk aus über 100 D&I-Champions in unseren internationalen Tochtergesellschaften bringen das Thema zusätzlich voran. Darüber hinaus prüft und fördert der Diversity-Ausschuss des Aufsichtsrats regelmäßig verschiedene Initiativen.

Mit unserer 2021 formulierten „Diversity & Inclusion Agenda“, unserer globalen „D&I Roadmap“, möchten wir einen ganzheitlichen Ansatz umsetzen, um allen Diversity-Dimensionen gerecht zu werden, (unbewusste) Vorurteile abzubauen und eine vielfältige und inklusive Unternehmenskultur zu fördern. Mit dieser Roadmap fokussierten wir uns auch im Geschäftsjahr 2022 auf folgende drei strategische Prioritäten:

• Förderung der Führungsvielfalt
• Förderung einer integrativen Kultur
• Förderung der Repräsentation unserer Verbraucher*innen.

In jedem dieser Bereiche haben wir im Berichtsjahr wichtige Akzente gesetzt und vielfältige Maßnahmen implementiert, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu stärken. Beispiele für dieses Engagement werden in den folgenden Abschnitten näher vorgestellt. Gleichzeitig haben wir in den vergangenen Monaten an der Weiterentwicklung unserer Roadmap gearbeitet, die im Dezember des Berichtsjahres gelauncht wurde. Mit dieser globalen „D&I Roadmap 2.0“ möchten wir unsere Attraktivität als Arbeitgeber global steigern. Dafür wollen wir eine inklusive Kultur des Miteinanders stärken, die Vielfalt innerhalb unseres Führungskräfteteams und unserer Mitarbeiterschaft ausbauen sowie eine vollständige Geschlechterparität auf allen Leveln unserer Führungskräfte weltweit erreichen. Ziel ist es zudem, dass unsere gelebte Vielfalt über das Thema „Gender“ hinausgeht. Wichtig sind uns dabei unsere Partnerschaften, zum Beispiel im Rahmen unseres NIVEA D&I External Expert Panels, zur besseren Repräsentation von Verbraucher*innen sowie die Optimierung unseres globalen D&I Operating Models samt Governance.

Von besonderer Bedeutung ist die von uns im Jahr 2021 formulierte „Beiersdorf Gender Parity Ambition“, nach der wir im Consumer-Bereich bis zum Jahr 2025 eine geschlechterparitätische Besetzung von Führungspositionen unterhalb des Vorstands im Verhältnis 50:50 weltweit erreichen wollen. Weitere Details zu diesem ambitionierten Engagement sind im Abschnitt „Im Fokus: Gender Balance“ nachzulesen.

Ergänzend zur D&I-Strategie und unserer „Beiersdorf Gender Parity Ambition“ trägt unser im Vorjahr entwickeltes und im Berichtsjahr global ausgerolltes „D&I-KPI-Dashboard“ zu mehr Datentransparenz bei. Veränderungen werden damit in Form von halbjährlichen „D&I-KPI-Berichten“ transparent gemacht; Regionen als auch Funktionen können so auf Basis von Daten sowohl die Fortschritte als auch die Potenziale der D&I-Arbeit analysieren. Ziel ist es, auf Basis dieser Daten und im engen Austausch mit globalen, regionalen und lokalen Stakeholdern zu einer Verankerung der D&I-Ambitionen und einer Stärkung der „D&I-Governance“ beizutragen. Hierzu dienen auch die vierteljährlichen „D&I Champion Calls“ und „D&I Council Calls“, die wir etabliert haben. Ergänzend zu diesen Maßnahmen wird auch das Executive Committee an der Entwicklung der KPIs gemessen.

Um das Wissen unserer Belegschaft rund um das Thema Diversity & Inclusion auszubauen, führten wir im Jahr 2021 einen sogenannten „Global D&I Knowledge Framework“ ein. Er umfasst verschiedene Trainingsprogramme für unsere Mitarbeitenden und Führungskräfte und soll dabei helfen, ein nachhaltiges Fundament an D&I-Wissen innerhalb der Organisation zu schaffen und die gewünschte integrative Kultur zu fördern. Das Angebot umfasst beispielsweise „D&I Inclusive Language Trainings“, die, neben weiteren Piloten im Berichtsjahr in den Trainingskatalog aufgenommen wurden. Sie haben zum Ziel, Mitarbeitende weltweit für eine feinfühlige, nuancierte Verwendung von Sprache zu sensibilisieren, um subtile Diskriminierungen zu vermeiden und die Perspektive und Gefühle anderer zu achten und zu respektieren. Mit den Trainings „Erfolg(reich) im Job“, das sich an weibliche Beschäftigte richtet, und „Chancen & Risiken im Ruhestand“, das für Mitarbeitende 60+ konzipiert ist, wurden weiterhin spezifische Angebote für die jeweiligen Zielgruppen angeboten. Auch einzelne Marken unternehmen Anstrengungen, um D&I stärker zu berücksichtigen. Der „D&I Compass“ von NIVEA ergänzt die Kommunikationsrichtlinie unserer Marke. Er definiert, wie wir weltweit wahrgenommen werden wollen, und hilft dabei, lokalen Kommunikationsherausforderungen angemessen zu begegnen und Stereotypen und unbewusste Vorurteile zu vermeiden. Nachdem bereits im vorangegangenen Geschäftsjahr erste Tipps für gendergerechte und inklusive Sprache auf Deutsch und Englisch geteilt wurden, wurde im Berichtsjahr unternehmensübergreifend ein Leitfaden für inklusive Sprache formuliert, der bereits Anwendung findet. Auch den Recruiting-Prozess haben wir im Berichtsjahr erneut analysiert, um vorhandene Vorurteile zu erkennen und notwendige Veränderungen im Prozess anzustoßen.

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Im Fokus: Kulturelle Vielfalt und Internationalität

Eine internationale Belegschaft, in der eine kulturelle Vielfalt gelebt und akzeptiert wird, ist für uns als Unternehmen ein entscheidendes Kriterium für Diversität und wird von uns entsprechend gefördert – denn uns ist es wichtig, dass unsere vielfältigen Konsument*innen auf der ganzen Welt durch unsere Belegschaft repräsentiert werden.

Im Unternehmensbereich Consumer beschäftigen wir Menschen aus unterschiedlichen Nationen, Kulturen und Generationen aller Geschlechteridentitäten sowie mit und ohne Behinderung. Weltweit waren zum Berichtsjahresende Mitarbeitende aus 102 Nationen bei uns tätig (Vorjahr: 107). In der Konzernzentrale in Hamburg erhöhte sich der Anteil der internationalen Beschäftigten auf 21,7 % (Vorjahr: 19,7 %). 42 % unserer globalen Führungskräfte aus den ersten drei Managementebenen haben für mindestens drei Jahre im Ausland gelebt und gearbeitet (Vorjahr: 41 %).

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Im Fokus: „Gender Balance“

Neben der internationalen und kulturellen Vielfalt steht das Thema „Gender“ – speziell die Chancengleichheit aller Geschlechter – bei uns im besonderen Fokus. Unsere Aktivitäten zum Weltfrauentag, die wir im weiteren Verlauf des Kapitels näher vorstellen sowie unsere jährliche „Wo*Men in Leadership Convention“, die sich an alle Mitarbeitenden weltweit richtet und dieses Mal unter dem Motto „Forward: #StrongerTogether“ stand, sind weitere Maßnahmen, um Gender Balance in unserem Unternehmen zu fördern. Darüber hinaus sind wir eine enge Partnerschaft mit dem LEAD Network eingegangen, dem größten europäischen Netzwerk für Diversity & Inclusion in der FMCG- und Einzelhandelsbranche. Das LEAD Network ist ebenso wie Beiersdorf bestrebt, die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern und eine vielfältige Belegschaft zu schaffen, in der alle Geschlechter ihr volles Potenzial einbringen können und bei gleichen Talenten auch gleiche Chancen erhalten. Die LEAD Community innerhalb der Beiersdorf Belegschaft umfasst bereits rund 240 Kolleg*innen, unter ihnen auch CEO Vincent Warnery und unser Executive Committee sowie viele Führungskräfte und Mitarbeitende aller Geschlechter. Eine weitere Zusammenarbeit besteht mit der Organisation „Shape Talent“. Sie zielt ebenfalls darauf ab, die Gleichstellung der Geschlechter zu verbessern, und bietet eine Reihe von ergebnisorientierten Lösungen an, darunter ein Programm zur Förderung von Frauen.

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Um darüber hinaus einen inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen und das Ziel der 50:50-Genderparität zu fördern, bieten wir bei Beiersdorf vielfältige Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitsgestaltung bzw. zur leichteren Vereinbarung von Privatleben und Beruf. 75 % (Vorjahr: 69 %) unserer Organisationen bieten Gleitzeit, 95 % (Vorjahr: 98 %) mobiles Arbeiten oder Homeoffice, 48 % (Vorjahr: 54 %) Teilzeitangebote und 35 % (Vorjahr: 34 %) Sabbaticals. Neben der individuellen Teilzeitarbeit fördern wir weiterhin das Jobsharing. Dabei handelt es sich um ein Arbeitsmodell, bei dem zwei Beschäftigte als Job-Tandem gemeinsam eine Rolle einnehmen. Bei uns ist das Jobsharing-Modell bereits seit mehreren Jahren gelebte Praxis – seit dem Berichtsjahr auch auf der obersten Führungsebene („Top Sharing“) oder über das bereits etablierte „Joint Leadership“-Modell bis in die mittlere Führungsebene. Darüber hinaus haben wir auch mit dem Modell „Senior meets Junior“, bei dem Jobsharing beispielsweise Freiraum für ein weiterführendes Studium, den Wissenstransfer zwischen Generationen und/oder den Übergang in die Altersteilzeit ermöglicht, Erfahrungen gesammelt. Ziel ist es, das Potenzial dieses Arbeitsmodells noch stärker zu nutzen und klarzustellen, dass es nicht nur für rückkehrende Mütter ein erfolgreiches Modell ist, sondern alle Mitarbeitenden anspricht, die ihre Arbeitskraft flexibel einsetzen möchten. Darüber hinaus sehen wir es als ein wichtiges Werkzeug für die strategische Personalarbeit und -entwicklung.

Zum Berichtsjahresende arbeiteten bei uns in Deutschland insgesamt 42 Jobsharing-Tandems (Vorjahr: 34). 22 Tandems (Vorjahr: 19) haben – in Teil- oder Vollzeit – eine Führungsrolle inne. Ergänzend zu diesen Möglichkeiten bieten wir am Standort Hamburg mit unserem Betriebskindergarten „TroploKids“ umfassende Betreuungsmöglichkeiten für die Kinder unserer Beschäftigten. Die Kindertagesstätte gehört mit ihren 108 Betreuungsplätzen und 28 Erzieher*innen (Stand 31. Dezember 2022) zu den größten ihrer Art in Deutschland. Darüber hinaus bieten wir ein Onlineportal mit Informationen für alle werdenden Eltern sowie, in Kooperation mit dem Start-up MyCollective, zwei sogenannte „Parental Leavers“-Programme an. Eines richtet sich speziell an Führungskräfte, das andere steht allen Mitarbeitenden offen. Beide Programme basieren auf einer Online-Plattform, die es Mitarbeitenden in Elternzeit ermöglicht, auf Wunsch während ihrer Elternzeit mit Beiersdorf in Verbindung zu bleiben, ein Netzwerk aufzubauen und Weiterbildungsangebote zu nutzen. Es geht darum, die richtigen Werkzeuge an die Hand zu geben, um die Rückkehr in den Job bestmöglich zu unterstützen. Auch unsere Kooperation mit der Initiative „conpadres“ (vormals VÄTERNETZWERK) haben wir im Berichtsjahr weiter fortgesetzt. In diesem Rahmen wollen wir die Handlungsbedarfe für Väter besser erkennen und zugleich den Austausch unter interessierten Vätern fördern.

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Seit Einführung des „Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Männern und Frauen an Führungspositionen“ („FüPoG“) im Jahr 2015 ist es für die Beiersdorf AG verpflichtend, Zielgrößen für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festzulegen. Gleichzeitig müssen Fristen für die Erreichung dieser Ziele formuliert werden. Für die am 30. Juni 2022 geendete Zielerreichungsperiode lagen die Zielgrößen bei 35 % für den Frauenanteil auf der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands und bei 50 % auf der zweiten Führungsebene. Am Ende der abgelaufenen Zielerreichungsperiode lag der Ist-Wert für die erste Führungsebene bei 32 %, womit Beiersdorf das Ziel – auch bedingt durch die geringe Anzahl an Gesamtpositionen auf dieser Ebene – knapp verfehlt hat (Stand 31. Dezember 2021: 31 %). Hingegen wurde die Zielgröße für die zweite Führungsebene mit 51 % zum 30. Juni 2022 erfüllt (Stand 31. Dezember 2021: 52 %). Für den Vorstand hatte sich die Beiersdorf AG zudem eine Zielgröße von 10 % Frauenanteil zum 30. Juni 2022 gesetzt. Dieser Wert wurde mit 38 % (Stand: 31. Dezember 2022) deutlich übertroffen. Zugleich entspricht die Beiersdorf AG damit der Vorgabe, die gemäß „FüPoG II“ seit August 2021 gilt, dass mindestens eine Frau und ein Mann im Vorstand vertreten sein müssen. Der ebenfalls gesetzlich vorgeschriebene Mindestanteil von jeweils 30 % Frauen und Männern im Aufsichtsrat wurde im Berichtsjahr mit einem Frauenanteil von rund 42 % (5 von 12) ebenfalls erfüllt (Vorjahr: 33 %). Mit diesen Werten entspricht Beiersdorf den freiwilligen Zielgrößen, die im Rahmen des Diversitätskonzepts für den Vorstand und den Aufsichtsrat festgelegt wurden (Frauenanteil von 30 % im Vorstand und 33 % im Aufsichtsrat).

Um den gesetzlichen Vorgaben auch in Zukunft zu entsprechen, hat die Beiersdorf AG im Berichtsjahr weiterhin Zielgrößen für den Frauenanteil in den verschiedenen Managementebenen formuliert. In diesem Rahmen wurden die Managementebenen neu – angelehnt an der aktuellen Organisationsstruktur – definiert. Demnach gelten für den Frauenanteil im Vorstand und in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands folgende Zielgrößen:

• Vorstand: mindestens 30 % Frauenanteil (Stand 31. Dezember 2022: 38 %)
• 1. Führungsebene: bis 31. Dezember 2026 mindestens 35 % Frauenanteil (Stand 31. Dezember 2022: 31 %)
• 2. Führungsebene: bis 31. Dezember 2026 mindestens 50 % Frauenanteil (Stand 31. Dezember 2022: 48 %)

Um zudem auf globaler Ebene den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, hat Beiersdorf im Jahr 2018 auch ein globales Ziel für den Anteil weiblicher Führungskräfte in den drei höchsten Managementgruppen (MG 1–3) formuliert. Demnach wollten wir bis zum 30. Juni 2022 in den Managementgruppen 1–3 eine Zielgröße von 35 % Frauen erreichen. Dieses Ziel haben wir zum genannten Stichtag mit einem Frauenanteil von 37 % erreicht (Vorjahr: 34 %). In der Geschäftsleitung von La Prairie (ohne CEO) lag der Frauenanteil zum Ende des Berichtsjahres bei 50 % (Vorjahr: 43 %). Bezogen auf das Topmanagement betrug der Frauenanteil zum Berichtsjahresende 64 % (Vorjahr: 59 %).

Gemäß unserer im Jahr 2021 formulierten „Gender Parity Ambition“ wollen wir bis spätestens 2025 eine geschlechterparitätische Besetzung in allen Führungspositionen unterhalb des Vorstands (Managementgruppen 1–4) ein Verhältnis von 50:50 erreichen. Zum 31. Dezember 2022 lag der Frauenanteil hier bei 48 %.

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Vielfalt der Generationen und Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen

Neben Internationalität bzw. kultureller Vielfalt und „Gender Balance“ forcieren wir bei Beiersdorf auch die gute Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen. Uns geht es darum, die jeweiligen Fähigkeiten und Bedürfnisse aller Mitarbeitenden im Blick zu haben, auch speziell der älteren. Der Anteil an Beschäftigten über 50 Jahre im Unternehmensbereich Consumer in Deutschland lag zum Geschäftsjahresende bei 32 % (Vorjahr: 32 %). 15 % der Mitarbeitenden sind demgegenüber jünger als 30 Jahre (Vorjahr: 15 %). Der Altersdurchschnitt der Beschäftigten in Deutschland lag zum 31. Dezember 2022 bei 42 Jahren (Vorjahr: 42 Jahre). Um die Mitarbeitenden 50+ zu unterstützen, bietet die Beiersdorf AG interne Weiterbildungsangebote an, die auf die Bedarfe der Zielgruppe zugeschnitten sind. Ein Schwerpunkt ist dabei die Lernoffensive zu digitalen Themen, die durch die Unterstützung der Beiersdorf Tochter Beiersdorf Shared Services GmbH angeboten wird. Darüber hinaus setzt sich das Mitarbeitenden-Netzwerk „Neue Generation 50+“ dafür ein, Alter als Karrierehindernis zu hinterfragen und Wege aufzuzeigen, wie berufliches Weiterkommen altersunabhängig gelingen kann. Die Community ist zudem Partner des unternehmensübergreifenden Meta-Netzwerks „Generationen50PLUS“, das auf dem Innovationstag 2022 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil als „Innovatives Netzwerk 2022“ ausgezeichnet wurde. Über dieses Netzwerk initiiert Beiersdorf gemeinsam mit OTTO und dem „Demographie Netzwerk“ Veranstaltungen, um die Stärkung von alterssensiblen Unternehmenskulturen auch unternehmensübergreifend voranzutreiben. Hierzu zählte im Berichtsjahr die erste bundesweite Onlinekonferenz „Change Maker 50+“, die am 27. Oktober 2022 auf Initiative des „Generationen50PLUS“-Netzwerks stattfand. Das Netzwerk verfolgt das Ziel, die Chancen auf berufliche Weiterentwicklung bei Mitarbeitenden ab 50 Jahren zu fördern und die gesellschaftliche Wertschätzung zu erhöhen.

Die Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen ist für uns als arbeitgebendes Unternehmen ein weiteres Anliegen, das wir weiter forcieren wollen. Unsere Belegschaft umfasst verschiedene Menschen mit Behinderungen, ergänzend dazu unterstützen wir seit 2021 die bundesweite Initiative „Innoklusio“. Ihr Ziel besteht darin, die Inklusionskompetenz auf allen Ebenen zu fördern, um mehr Menschen mit Behinderungen im Arbeitsmarkt zu integrieren. Es geht dabei um eine gezielte Bewusstseinsbildung, um Voreingenommenheit und Ausgrenzung von Menschen mit Handicap abzubauen und einen tiefgreifenden Kulturwandel zu bewirken. Ende September traf sich unser Inklusionsteam mit den Macher*innen des Modellprojekts „Innoklusio“, um zusammen mit Schlüsselfunktionen aus unserem Unternehmen bei einem gemeinsamen Kick-off konkrete Umsetzungsschritte für die Inklusionswende festzulegen. Unter dem Motto „Mehr Miteinander als Nebeneinander“ wollen wir in unserem Unternehmen einen globalen Mindshift bewirken und die Inklusion von Menschen mit Behinderungen weiter verbessern. Im Geschäftsjahr 2023 findet eine interne Ausstellung statt, um alle Mitarbeitenden für das Thema zu sensibilisieren.

Zusätzlich zu diesem Engagement beschäftigten wir auch im Jahr 2022 verschiedene Behindertenwerkstätten. Ein Beispiel hierfür ist die Pflege der Beiersdorf Grünanlagen in Hamburg. Hier kooperieren wir bereits seit Jahren mit den Elbe-Werkstätten, der größten Behinderteneinrichtung in Deutschland. Darüber hinaus haben wir im Berichtsjahr unsere Kooperation mit der Initiative Sozialheld*innen fortgeführt. Ihr Team half uns auch in diesem Jahr bei den Planungen für den barrierefreien Beiersdorf Campus und unterstützte uns beratend hinsichtlich der Barrierefreiheit ausgewählter Beiersdorf Produkte – damit unsere Marken den Bedürfnissen von Menschen mit Behinderungen noch besser entsprechen.

Vielfältige Initiativen, Aktivitäten und Kooperationen

Beiersdorf hat im Berichtsjahr vielfältige Aktivitäten durchgeführt, um Diversity & lnclusion weiter im Unternehmen zu verankern. Bedingt durch den Kriegsbeginn in der Ukraine verzichteten wir auf die externe Kommunikation zum Weltfrauentag am 8. März, boten unseren Mitarbeitenden aber unter dem Motto „#BreaktheBias“ intern und unter Teilnahme des Executive Committee unterschiedliche Formate zum Austausch und zur Information an. Die vielfältigen Angebote zum Weltfrauentag hatten zum Ziel, auf Stereotype und Vorurteile gegenüber Frauen und Mädchen aufmerksam zu machen und so für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Unter dem Motto „#NowMoreThanEver“ initiierten wir bei Beiersdorf darüber hinaus am 31. Mai den „Global D&I Day“. Das vielfältige Programm umfasste Keynotes, Podiumsdiskussionen, Best-Practice-Sessions und Trainings. Dabei hatten alle Mitarbeitenden die Möglichkeit live vor Ort im Auditorium in Hamburg oder virtuell im Online-Stream, mehr darüber zu erfahren, wie und warum Diversity & Inclusion bei Beiersdorf gelebt wird. Alle Kolleg*innen waren eingeladen, sich aktiv am Austausch rund um das Thema D&I zu beteiligen. Unter der Fragestellung „Are you future ready?“ diskutierten Expert*innen zusammen mit dem ersten Führungstandem aus unseren Reihen, inwiefern Jobsharing ein Zukunftsmodell für Führungspositionen ist.

Auch zum Pride Month, dem Christopher Street Day 2022 in Hamburg und darüber hinaus war Beiersdorf aktiv und zeigte Flagge für Toleranz und Akzeptanz. Wir haben intern sowie extern auf das vielfältige Engagement von Beiersdorf für die LGBTIQ+²-Community aufmerksam gemacht. Dazu gehörte im Berichtsjahr beispielsweise der Start der Partnerschaft mit der gemeinnützigen Hamburger Initiative WELCOMING OUT. Die Initiative möchte Mitgliedern der LGBTIQ+-Community Ängste vor einem Coming-out nehmen und ihnen die wichtige Botschaft vermitteln „Ich heiße dich so willkommen, wie du bist“. Die Initiative spricht hierzu gezielt heterosexuelle cis-gender Menschen an und klärt über die Bedeutung von Verbündeten und „Allyship“ auf. Als einer der ersten PATRONS OF WELCOMING OUT erhebt Beiersdorf die Stimme für Respekt, Toleranz und mehr Miteinander. Auch die Marken NIVEA und Labello zeigten im Berichtsjahr erneut ihre Unterstützung des Pride-Engagements. Unter dem Slogan „NIVEA ist für alle da“ setzte die Marke mit verschiedenen Aktionen und Produkten ein klares Zeichen der Akzeptanz. Auch die Marke Labello zeigte mit der Labello Pride Kiss Edition ihr Engagement für die LGBTIQ+-Community.

Über unsere Partnerschaft mit der Initiative „Generation Rainbow“ am Pride Day Germany, dem 7. Juli 2022, unterstrichen wir darüber hinaus unser Bekenntnis für Gleichberechtigung der LGBTIQ+-Community, besonders in der Arbeitswelt. Als Teil der Initiative wurde das Buch „Generation Rainbow – Damit anders sein normal wird“ veröffentlicht. Das Buch zeigt Regenbogenvorbilder, die als Orientierung und Inspiration dienen, um LGBTIQ+-Vielfalt am Arbeitsplatz stärker zu leben. Ergänzend dazu schickten wir am 6. August erstmals einen eigenen Beiersdorf Truck auf den farbenfrohen Demonstrationszug des Hamburger Christopher Street Days. Über 150 Kolleg*innen und Verbündete waren an dem Tag auf und neben dem Truck dabei und setzten unter dem Motto „Be proud in your skin“ ein deutliches Statement. Die Teilnahme an der Demonstration wurde von der internen Mitarbeitenden-Community „Be You @Beiersdorf“ organisiert und gesteuert.

Mit dem Ziel, die Gleichberechtigung aller Geschlechter bei Beiersdorf weiter voranzubringen, feierten wir am 3. November zudem die sechste „Wo*Men in Leadership Convention“. Rund 160 Teilnehmende waren vor Ort dabei, mehr als 3.000 Kolleg*innen verfolgten den Livestream. Sie alle erlebten unter dem Motto „Forward: #StrongerTogether“ einen Mix aus Inspiration, Upskilling und Austausch mit internen und externen Vorbildern. Das gemeinsame Ziel aller Teilnehmenden: eine Kultur zu schaffen, in der alle die gleichen Chancen haben und in der Talent und Potenzial die Basis sind, um den persönlichen Karriereweg zu gehen und erfolgreich zu sein. Die vielfältige Agenda umfasste Keynotes, Panel-Diskussionen und Masterclasses rund um das Thema Führung sowie Jam-Sessions, bei denen Mitarbeitende für zehn Minuten die globale Bühne übernahmen und ganz persönliche Inhalte präsentierten. Mitglieder des Executive Boards und des Senior-Managements stellten sich in kleinen Runden den Fragen von interessierten Mitarbeitenden und gaben im direkten Austausch Tipps für den Karriereweg.

Weitere Aktivitäten und interne Events wurden von unseren zahlreichen Mitarbeitenden-Netzwerken initiiert, die sich verschiedenen Diversity-Dimensionen widmen. Die bereits im Jahr 2019 gegründete „Be You @Beiersdorf“-Gemeinschaft, die sich zum Ziel gesetzt hat, das Bewusstsein für LGBTIQ+-Themen zu schärfen und ein noch integrativeres Umfeld für alle LGBTIQ+-Menschen zu schaffen, wird unterstützt von CEO Vincent Warnery, der als „Be You @Beiersdorf“-Botschafter agiert. Die Gemeinschaft unterstützte im Berichtsjahr alle Aktivitäten rund um den Pride Month. Zum Internationalen Tag der lesbischen Visibilität im April präsentierte das Team hinter „Be You“ zudem erstmals das neue Format „Closet Talk“, bei dem inspirierende Menschen aller Geschlechter zu Wort kommen. Unter der Fragestellung „Why coming out as a queer woman is good business!“ sprachen drei queere Frauen über ihre Erfahrungen und ermutigten LGBTIQ+-Mitglieder, sich ebenfalls zu outen. In der zweiten Ausgabe der Event-Reihe lautete das Motto „Bi+: the invisible dimension“. Das Netzwerk umfasst weltweit bereits 230 Mitglieder und wird von zahlreichen „Allys“, also Menschen, die sich mit der LGBTIQ+-Community solidarisch zeigen, unterstützt.

Neben dem Mitarbeitenden-Netzwerk „Be You @Beiersdorf“ initiierten im Berichtsjahr auch weitere Mitarbeitenden-Communities ihre individuellen Aktivitäten. Die im Jahr 2020 gegründete „Grassroots“-Community „#SisterhoodisPower“, die sich zum Ziel gesetzt hat, dass sich Frauen gegenseitig auf ihrem Karriereweg unterstützen, führte ihre digitale #PowerTalk-Reihe, in denen inspirierende Frauen ihre Geschichten und Gedanken zum Thema Führung sowie ihre persönlichen Tipps teilen, auch im Berichtsjahr weiter fort. Darüber hinaus konzentrierte sich die Initiative auf ihr im Vorjahr gestartetes Peer-Mentoring-Programm „#Grow2gether“. Es ist das erste inklusive, unternehmensweite Mentoring-Programm, das sich an alle Mitarbeitenden weltweit richtet und zum Ziel hat, inspirierende Beziehungen zu fördern, die auf Vertrauen und gegenseitigem Respekt basieren und von denen sowohl Mentor*innen als auch Mentees profitieren. Zum Internationalen Frauentag startete die Community zudem eine Postkarten-Aktion, bei der Mitarbeitende dazu eingeladen wurden, eine E-Card an ihre Kolleg*innen zu schicken, um diesen besonderen Tag zu feiern.

Weitere aktive Mitarbeitenden-Gemeinschaften sind das „Neue Generation 50+“-Netzwerk, das im Berichtsjahr verschiedene „Learning Sessions“ zum Thema Digitalisierung initiierte, die im Jahr 2021 neu gegründete Mitarbeitenden-Community „WEnited“, die mit einem Buddy-Programm und verschiedenen Veranstaltungen den Austausch und Zusammenhalt von internationalen Kolleg*innen fördern will, sowie das im Berichtsjahr etablierte Väternetzwerk „DAD.icated“, eine Gemeinschaft von Vätern, werdenden Vätern und Verbündeten, die dazu ermutigen, ihre eigene Vorstellung von einem Leben als Vater zu verwirklichen. Im Juli des Berichtsjahres etablierte das Netzwerk einen regelmäßigen Stammtisch. Darüber hinaus wurde „DAD.icated“ Partner der Initiative „conpadres“, einem unternehmensübergreifenden Netzwerk für mehr partnerschaftliche Vereinbarkeit aus Vätersicht.

Neben den vielen internen Aktivitäten unterstützt Beiersdorf auch den unternehmensübergreifenden Austausch im Rahmen von externen Partnerschaften. Hierzu zählt zum Beispiel das im Jahr 2021 gestartete Engagement für die Initiative „BeyondGenderAgenda“ (BGA), die Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) in der DNA börsennotierter und mittelständischer Unternehmen verankern und damit die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft nachhaltig sichern will. Beiersdorf ist zudem Unterzeichner der Initiative „Charta der Vielfalt“, die die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Diversity in verschiedenen Dimensionen in der Arbeitswelt voranbringen möchte. Weitere Partnerschaften mit dem Fokus auf Geschlechtergerechtigkeit bestehen mit dem LEAD Network (Leading Executives Advancing Diversity), das es sich zur Aufgabe gemacht hat, Frauen für den Konsumgüter- und Einzelhandelssektor in Europa zu gewinnen, dort zu halten und zu fördern, sowie mit den Programmen „MyCollective“und „conpadres“, die die Themen Elternzeit und Vaterschaft in den Fokus stellen. Um die LGBTIQ+-Community zu stärken, ist Beiersdorf zudem Partner der Hamburger Initiative WELCOMING OUT, die Mitgliedern der LGBTIQ+-Community die Angst vor dem eigenen Coming-out nehmen und ein deutliches Symbol der Akzeptanz setzen will. Über unsere Partnerschaft mit „Queere Vernetzung“ unterstützen wir die Akzeptanzarbeit in Bezug auf geschlechtliche und sexuelle Vielfalt in Hamburger Unternehmen, über die PROUT AT WORK-Foundation fördern wir die Chancengleichheit für LGBTIQ+-Menschen am Arbeitsplatz.

Um Menschen mit Behinderungen stärker zu berücksichtigen, arbeiten wir zudem mit Innoklusio und Sozialheld*innen zusammen.