Growth by people
Vielfalt +
Integration
= Chance
Warum legt Beiersdorf großen Wert auf Vielfalt in der Belegschaft?
Misel Ahom: Unsere Erfahrung zeigt: Wenn wir Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten in unserer Belegschaft haben, steigert dies unsere Kreativität und Innovationskraft. Es werden aufgrund der vielfältigen Problemlösungsansätze bessere Entscheidungen getroffen und wir haben eine engagiertere und motiviertere Belegschaft. Dies bestätigen auch immer mehr Forschungsergebnisse. So hat beispielsweise eine Studie von McKinsey aus dem Jahr 2018 ergeben, dass Unternehmen, die in Bezug auf ethnische und kulturelle Vielfalt im obersten Quartil liegen, mit 33 % höherer Wahrscheinlichkeit eine überdurchschnittliche Rentabilität haben. Und ein Bericht von Deloitte aus dem Jahr 2019 kam zum Ergebnis, dass Unternehmen mit einem divers besetzten Vorstand eine höhere Eigenkapitalrendite und einen höheren Umsatz aufweisen als Unternehmen mit einem weniger diversen Vorstand. Im heutigen globalen und sich schnell verändernden Geschäftsumfeld ist D&I daher unerlässlich, um an der Spitze zu bleiben und sich an neue Herausforderungen anzupassen. Wir bei Beiersdorf sind davon überzeugt, dass D&I uns dabei hilft, in dieser zunehmend unbeständigen Welt wettbewerbsfähiger, innovativer, agiler und flexibler zu werden.
„Wir wollen die erste Adresse für diverse Talente sein.“
Misel Ahom
Global Diversity & Inclusion Director
Wo kann sich Beiersdorf mit Blick auf Vielfalt noch verbessern?
Misel Ahom: Unser Ziel ist es, eine Führungs- und Mitarbeitendenbasis aufzubauen, die die Vielfalt unserer Konsument*innen und der Gemeinschaften, in denen wir tätig sind, widerspiegelt, die Unterschiede akzeptiert und für Integration steht. All die oben genannten Vorteile kommen nur dann zum Tragen, wenn wir auch eine Kultur der Inklusion und des Respekts schaffen. Daher wollen wir das Unternehmen der Wahl für diverse globale Talente werden, indem wir eine wirklich integrative „Wir“-Kultur etablieren, in der sich alle zugehörig fühlen und gleiche Chancen auf Erfolg haben. Wir müssen uns immer in Erinnerung rufen, dass Talente gleich verteilt sind, Chancen aber nicht. Talent und Potenzial unterscheiden sich jedoch nicht nach Geschlecht, Nationalität, ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung oder Identität. Es liegt also an uns sicherzustellen, dass wir ganz gezielt Zugang zu einem breiteren Pool an Talenten erhalten, zum bevorzugten Arbeitgeber werden und unserer Konkurrenz voraus sind. Kurz gesagt: Wir wollen die erste Adresse für diverse Talente sein!
Wie geht Beiersdorf dieses Ziel an?
Misel Ahom: D&I ist eine wichtige Säule innerhalb unserer Unternehmensstrategie und erhält vom Top-Topmanagement volle Unterstützung. Seit Januar 2021, als ich die Rolle des Global Director für D&I übernahm, haben wir ein dreiköpfiges Team, das sich ausschließlich darum kümmert, unsere D&I-Agenda voranzutreiben. Mit dieser personellen Ausstattung sind wir in der Lage, eine strategische Roadmap aufzustellen, klare und messbare Ziele für D&I zu setzen und den erzielten Fortschritt regelmäßig zu messen. Außerdem arbeiten wir intensiv daran, innerhalb der Organisation Überzeugungsarbeit zu leisten, nämlich dass D&I nicht nur ein HR-Thema, sondern auch ein Business-Thema und relevant für die gesamte Organisation ist. Denn D&I ist nicht nur aus der Mitarbeitendenperspektive, sondern auch mit Blick auf die Geschäftsentwicklung vorteilhaft. Da CARE in unserer Unternehmenskultur tief verwurzelt ist, unterstützen uns viele engagierte Kolleg*innen aus verschiedenen Funktionen und Regionen dabei, D&I fest bei Beiersdorf zu verankern.
Von welchen Initiativen gehen die größten Effekte aus?
Misel Ahom: Da wir sehr viele Initiativen gestartet haben, ist dies schwer zu sagen. Aber wir sind sehr stolz darauf, dass drei der fünf Top-Stärken von Beiersdorf, die in unserer Teampulse-Umfrage zum Engagement der Mitarbeitenden ermittelt wurden, mit D&I zu tun haben und dabei deutlich über dem Benchmark liegen. Dies zeigt, dass unsere Bemühungen einen spürbaren Einfluss auf die Einstellungen und das Verhalten haben. Dies ist von entscheidender Bedeutung, denn wir sind fest davon überzeugt, dass wir gemeinsam stärker sind, wenn es darum geht, das Thema D&I voranzubringen. Aus diesem Grund unterstützt Beiersdorf aktiv unsere von den Mitarbeiter*innen geführten Communitys. Diese artikulieren die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter*innen und stellen sicher, dass sich unsere Mitarbeiter*innen unterstützt, verbunden und einbezogen fühlen. So wurden beispielsweise die Initiative „Women in Leadership Convention“ und die Community „#SisterhoodisPower“ gegründet, um Frauen bei ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen. Um das Bewusstsein für LGBTIQ+-Themen zu schärfen, entstand 2019 die Community „Be You @Beiersdorf“. Und die Netzwerke „New Generation 50+“, „WEnited“ und „DAD.icated“ bringen Communitys zusammen, die sich mit den Themen Alter, Internationalität und berufstätige Väter beschäftigen. Von allen diesen Netzwerken gehen zahlreiche wirkungsvolle Initiativen und Aktivitäten aus.
|
|
Männer |
|
Frauen |
|---|---|---|---|---|
Vorstand |
|
62 |
|
38 |
1. Führungsebene |
|
69 |
|
31 |
2. Führungsebene |
|
52 |
|
48 |
|
|
Männer |
|
Frauen |
|---|---|---|---|---|
Deutschland |
|
50 |
|
50 |
Europa (ohne Deutschland) |
|
38 |
|
62 |
Nordamerika |
|
37 |
|
63 |
Lateinamerika |
|
46 |
|
54 |
Afrika/Asien/Australien |
|
50 |
|
50 |
Weltweit |
|
46 |
|
54 |
Welche Bedeutung haben die vielen Partnerschaften, die Beiersdorf im Rahmen seiner D&I-Aktivitäten unterhält?
Misel Ahom: Partnerschaften mit externen Organisationen, zum Beispiel mit anderen führenden Unternehmen, Netzwerken oder Nichtregierungsorganisationen, helfen uns dabei, die D&I-Agenda gemeinsam voranzutreiben und ihre Wirkung sowohl innerhalb als auch außerhalb von Beiersdorf zu verstärken. Die Mitgliedschaft in LEAD oder BeyondGenderAgenda – beides Netzwerke, die D&I aktiv vorantreiben – bietet uns beispielsweise eine Plattform, auf der wir uns austauschen, Best Practices teilen und mit gleichgesinnten Personen und Organisationen zusammenarbeiten können, die ähnliche Ziele verfolgen. Dadurch wird sichergestellt, dass wir das Rad nicht neu erfinden und uns stattdessen auf die Bereiche konzentrieren, bei denen wir gemeinsam die größte Wirkung erzielen können. Alle Mitglieder arbeiten auf ein gemeinsames Ziel hin, bringen aber unterschiedliche Fachkenntnisse, Erfahrungen und Perspektiven ein. So entsteht ein starker Katalysator für Veränderungen.
WICHTIGE IMPULSE AUS DEN COMMUNITYS
Sie heißen „BeYou“, „Working Parents“ oder „Mental Health at Beiersdorf“. Oder „BEN“ (Black Employee Network), „AEN“ (Asian Employee Network) oder „L.E.N.“ (Latin+ Employee Network). So unterschiedlich ihre Namen auch sind – sie verfolgen alle dasselbe Ziel: die vielfältigen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen aufzugreifen und so Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit bei Beiersdorf zu fördern.
Diese Netzwerke – auch als Employee Resource Groups (ERG) bezeichnet – haben sich unter engagierten Mitarbeiter*innen bei Beiersdorf USA und Beiersdorf Kanada selbstständig gebildet. „Die ERG werden vom Unternehmen unterstützt, da sie das kulturelle Bewusstsein fördern, gegenseitige Unterstützung bieten und Perspektiven für die berufliche Entwicklung aufzeigen“, sagt Monique Forrest, Head of North America Legal Affairs bei Beiersdorf. „Denn in diesen Netzwerken tauschen sich die Mitarbeiter*innen über ihre Erfahrungen als Angehörige einer bestimmten Bevölkerungsgruppe aus, sprechen Verbesserungspotenziale an und entwickeln Vorschläge und Aktivitäten.“
Die Communitys sind außerdem eine gute Plattform, um sich mit den Kolleg*innen zu vernetzen, innovative Ideen zu entwickeln und kulturell zusammenzukommen. „Die ERG entwickeln sich so je nach den Bedürfnissen und Zielen ihrer Mitglieder kontinuierlich weiter“, so Monique Forrest.
Altersstruktur Unternehmensbereich Consumer Deutschland
(in %)
Anteil der Mitarbeitenden der Gruppe nach Regionen
(in %)
