Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit gem. §§ 21, 22 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)^1,2

Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern

Für die Beiersdorf AG als global agierendes Unternehmen ist die Vielfalt unserer Belegschaft als Chance und als Schlüssel zum Erfolg. Gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit waren auch schon vor Schaffung der gesetzlichen Auskunftspflicht Bestandteil der Personalpolitik und Entgeltgleichheit wird gelebt.

Neben der internationalen und kulturellen Vielfalt stand das Thema „Gender“ – speziell auch die Chancengleichheit aller Geschlechter – in den letzten Jahren im besonderen Fokus. Bereits seit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt im Jahr 2012 wird das Bewusstsein für „Gender Balance“ gestärkt, z. B. durch regelmäßige Veranstaltungen zunächst nur für weibliche Mitarbeitende insbesondere weibliche Führungskräfte. 2017 wurde die Zielsetzung für den Frauenanteil an Führungspositionen aktualisiert, es sollten bis zum 30.6.2022 35 % auf Level 1 unterhalb des Vorstands und 50 % auf Level 2 erreicht werden. Zum 31.12.2021 konnte die Beiersdorf AG Folgendes berichten:

Vorstand: bis 30. Juni 2022 mindestens 10 % Frauenanteil (Stand per Ende Dezember 2021: 14 %)

1. Führungsebene: bis 30. Juni 2022 mindestens 35 % Frauenanteil (Stand per Ende Dezember 2021: 31 %)

2. Führungsebene: bis 30. Juni 2022 mindestens 50 % Frauenanteil (Stand per Ende Dezember 2021: 52 %)

Über die für die Beiersdorf AG geltenden gesetzlichen Vorgaben hinaus wurde bereits im Jahr 2018 ein globales Ziel für den Anteil weiblicher Führungskräfte in den drei höchsten Managementgruppen (MG 1– 3) formuliert. Bis spätestens zum 30. Juni 2022 sollte in den Managementgruppen 1– 3 eine Zielgröße von 35 % Frauen erreicht werden. Zum 31.12.2021 konnten ein Frauenanteil von 34 % erreicht werden.

Seit 2018 unterstützt die Beiersdorf AG weibliche Beschäftigte und Führungskräfte durch z. B. die Gender-Diversity-lnitiative „enCOURAGE“ mit diversen Maßnahmen. Zu ihnen zählten das Mentoring-Programm „move forward!“, das sich an talentierte Frauen richtete, die eine Führungskarriere anstreben oder ausbauen möchten; dieses Programm wurde 2021 aufgrund der besonderen Corona-Situation ausgesetzt. Die „Peer Coaching Circles“, fanden als erweitertes Angebot von „move forward!“ mit dem Ziel statt, gemeinsam zu lernen und zu wachsen. Weiterer Schwerpunkt und ein Highlight der Maßnahmen: die seit 2017 jährlich stattfindende Netzwerkveranstaltung „Women in Leadership“-Convention, bei der erfolgreiche interne und externe Vorbilder über ihre Erfahrungen berichten und damit die Teilnehmenden inspirieren. Die „Women in Leadership Convention“ wird seit 2020 durch eine digitale Übertragung allen Mitarbeitenden weltweit zugänglich gemacht und bietet vielfältige Möglichkeiten zur Weiterbildung. Schon 2019 wurde das Thema Diversity in die Strategie C.A.R.E+ eingebettet und eine Diversity-Agenda entwickelt hin zu „Diversity & Inclusion“ mit der Vision, ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitenden ihr volles Potenzial ausschöpfen können, u. a. mit dem Schwerpunkt der Gleichstellung der Geschlechter. Die im Jahr 2020 gegründete „Grassroots“-Community „#SisterhoodisPower“ zum Beispiel, die sich zum Ziel gesetzt hat, dass sich Frauen gegenseitig auf ihrem Karriereweg unterstützen, trägt mit ihrer digitalen „#PowerTalk-Reihe“, in der inspirierende Frauen ihre Geschichten und Gedanken zum Thema Führung sowie ihre persönlichen Tipps teilen, dazu bei. Darüber hinaus konzentrierte sich die Initiative unserer Mitarbeitenden auf ihr im Jahr 2021 gestartetes Peer-Mentoring-Programm „#Grow2gether“.

Darüber werden vielfältige Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitsgestaltung bzw. zur leichteren Vereinbarung von Privatleben und Beruf angeboten. Neben der regulären Teilzeitarbeit wird auch das Jobsharing gefördert. Dabei handelt es sich um ein Arbeitsmodell, bei dem zwei Beschäftigte als Job-Tandem gemeinsam eine Rolle einnehmen. Bei Beiersdorf ist das Jobsharing-Modell bereits seit mehreren Jahren gelebte Praxis – auch auf der Führungsebene („Joint Leadership“) oder über das Modell „Senior meets Junior“, bei dem Jobsharing beispielsweise den Wissenstransfer zwischen Generationen und/oder den Übergang in die Altersteilzeit ermöglicht. Zum Ende 2021 arbeiteten in Deutschland 34 Jobsharing-Tandems. 19 Tandems ermöglichten sich damit eine Führungsposition, überwiegend in Teilzeit. Die seit langem bestehenden Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit, wie gleitende Arbeitszeit, Arbeitszeitsouveränität, sowie das Langzeitkonto geben weiterhin den Spielraum, der es der Belegschaft ermöglicht, eigenen Karrierewünschen als auch den Anforderungen des Privatlebens gerecht zu werden. Hier unterstützt die Regelung zum Arbeiten am flexiblen Arbeitsort, die es Mitarbeitenden ermöglicht, von nahezu jedem beliebigen Arbeitsort zu arbeiten. Ergänzend zu diesen Möglichkeiten gibt es am Standort Hamburg den Betriebskindergarten „TroploKids“ mit umfassenden Betreuungsmöglichkeiten für die Kinder von Beschäftigten. Die Kindertagesstätte gehört mit ihren 100 Betreuungsplätzen und 30 Erzieher*innen (Stand 31.12.2021) zu den größten ihrer Art in Deutschland und besteht als Betriebskindergarten seit 1937. Weiterhin werden die Mitarbeitenden am Standort Hamburg durch das Leistungsangebot des PME Familienservice bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützt. Darüber hinaus gibt es ein Onlineportal mit Informationen für alle werdenden Eltern, sowie seit 2018 einen regelmäßigen Elternzeitlunch, der Müttern und Vätern bei Beiersdorf hilft, die Verbindung zum Unternehmen zu halten und so den Wiedereinstieg erleichtert. Auch mit der Initiative VÄTERNETZWERK wurde 2021 eine Kooperation aufgenommen. In diesem Zuge wurden mit zwei Kerngruppen Handlungsbedarfe für Väter diskutiert und zugleich der Austausch unter interessierten Vätern gefördert. Auch das 3-wöchige Sommerferienprogramm für Kinder von Mitarbeitenden wurde in den vergangenen Jahren so gut angenommen, dass es 2021erneut ausgesprochen wurde.

Um Diversity & Inclusion bei Beiersdorf weiter zu stärken, wurde im Jahr 2020 direkt unterhalb des Vorstands die Position des „Global Director Diversity & lnclusion (D&I)“ geschaffen und 2021 eine neue und globale „D&I Strategy Roadmap“ formuliert. Sie soll dabei unterstützen, gemeinsam eine Kultur zu schaffen, die auf Vielfalt und Inklusion beruht, in der sich alle Mitarbeitenden zugehörig fühlen und gleiche Chancen auf Erfolg und Leistung haben.

Diese Roadmap basiert auf den drei strategischen Prioritäten:

• Förderung der Führungsvielfalt
• Förderung einer inklusiven Kultur und darüber hinaus auch die
• Förderung des Verständnisses von der Vielfalt von Verbraucher*innen – und damit deren Repräsentation in Bezug auf Produkte und deren Vermarktung.

In jedem dieser Bereiche wurden 2021 erste Meilensteine erreicht, z. B. die Gender Parity Ambition, die geschlechterparitätische Besetzung von Führungspositionen unterhalb des Vorstands bis 2025. Zum 31.12.2021 lag der Frauenanteil der vier höchsten Managementgruppen (MG 1–4) bei 47,1 %. Um den Wissensrahmen rund um das Thema Diversity & Inclusion zu erweitern, wurden 2021 erste Piloten eines Trainings für inklusive Sprache und damit auch geschlechterneutrale Sprache durchgeführt sowie erweiterte Kommunikationshilfen für eine feinfühlige und nuancierte Sprache entwickelt.

Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer

Die Entgeltgleichheit wird bei der Beiersdorf AG einerseits über die tarifvertragliche Entgeltstruktur und andererseits über die innerbetrieblichen Prozesse zur Bewertung außertariflicher Positionen sichergestellt.

Im tarifvertraglichen Bereich ist die Beiersdorf AG an die zwischen BAVC und IGBCE geschlossenen Tarifverträge der chemischen Industrie gebunden. Diese geben eine Entgeltstruktur in dreizehn Entgeltgruppen vor. Der Bundesentgelttarifvertrag enthält den Grundsatz, dass Mitarbeitende ausschließlich nach der von ihnen ausgeübten Tätigkeit einzugruppieren sind (§ 3 BETV). Das Geschlecht oder Faktoren wie die Berufsbezeichnung oder eine vorhandene Qualifikation, die auf dem aktuellen Arbeitsplatz nicht gefordert wird, sind hingegen nicht maßgebend.

Im außertariflichen Bereich wird Entgeltgleichheit u.a. durch die Betriebsvereinbarung zur Gehaltssystematik für außertarifliche Mitarbeitende sichergestellt. Der Prozess zur Bewertung der außertariflichen Funktionen sieht vor, sämtliche Positionen im Unternehmen unter Mitwirkung der Arbeitnehmer*innenvertretungen einem der definierten außertariflichen Gehaltsbänder zuzuweisen, die jeweils eine Gehaltsbandbreite darstellen, die die Marktpraxis der Peergroup der Gesellschaft reflektiert. Die Zuordnung der Funktionen/Positionen zu den Gehaltsbändern erfolgt dabei in Abhängigkeit von ausschließlich objektiven Faktoren wie z.B. Relevanz für die Gesamtorganisation, erforderlicher Qualifikation und Komplexität der funktionsinhabenden Person zu verantwortenden Themen. Die Bewertung der Stelle ist unabhängig von Person, Geschlecht oder individueller Leistung von Stelleninhaber*innen. Zudem erfolgt ein ressortübergreifender Vergleich der Bewertungsergebnisse.

Soweit sich die jährlichen Gehaltsrunden für außertarifliche Mitarbeitende mit entgeltlosen Dienstzeiten, wie etwa Elternzeit, überschneiden, wird über die hierfür einschlägige Betriebsvereinbarung sichergestellt, dass Mitarbeitende nach ihrer Rückkehr an den Budgets bereits abgelaufener Gehaltsrunden partizipieren.

Angaben gemäß § 21 Abs. 2 Nr. 1 u. Nr. 2 EntgTranspG

Für die Beiersdorf AG ergeben sich für das Jahr 2021 folgende durchschnittliche Beschäftigtenzahlen³:

¹ Dieser Abschnitt ist kein prüfungspflichtiger Bestandteil des zusammengefassten Lageberichts.

² Der Berichtszeitraum umfasst die Jahre 2017–2021.

³ Entsprechend der Definition des Entgelttransparenzgesetzes: Beschäftigtenzahlen (Personen) als Jahresdurchschnitt. Darstellung weicht von den sonstigen im Geschäftsbericht verwendeten Beschäftigteneinheiten ab.