ESRS S1 – Arbeitskräfte des Unternehmens

Arbeitskräfte des Unternehmens

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen

Im Rahmen unserer Wesentlichkeitsanalyse haben wir positive Auswirkungen in Bezug auf die Themen Arbeitsbedingungen (einschließlich Tarifverhandlungen, Vereinigungsfreiheit, sozialer Dialog, Arbeitszeit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben) sowie Gleichbehandlung und Chancengleichheit (einschließlich Diversität, Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit, Schulungen und Kompetenzentwicklung) identifiziert. Potenziell negative Auswirkungen wurden in Bezug auf das Thema Gesundheitsschutz und Sicherheit identifiziert. Es wurden keine Risiken und Chancen in Bezug auf die eigene Belegschaft identifiziert. Die wesentlichen Auswirkungen beziehen sich auf die eigenen Beschäftigten von Beiersdorf und nicht auf Selbstständige oder Angestellte durch Drittunternehmen. Die Tätigkeiten des Unternehmens, die zu positiven Auswirkungen führen, werden im folgenden Kapitel (siehe „Maßnahmen“) beschrieben. In Hinblick auf die negativen Auswirkungen im Bereich Arbeitssicherheit gelten insbesondere die Mitarbeitenden, die in Produktionsstätten arbeiten, als besonders gefährdet.

Ein detaillierter Überblick über alle identifizierten Auswirkungen, Risiken und Chancen und die angewandte Methodik der doppelten Wesentlichkeitsanalyse ist im Kapitel „ESRS 2 – Allgemeine Angaben“ zu finden.

Richtlinien im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens

Beiersdorf hat verschiedene Richtlinien eingeführt, um wesentliche positive Auswirkungen zu verstärken und negative Auswirkungen in Bezug auf die Arbeitskräfte des Unternehmens zu minimieren.

Consumer

Wir sind davon überzeugt, dass unsere Mitarbeitenden der Schlüssel zum Erfolg unseres Unternehmens sind. Ihr Engagement und ihre fachliche Kompetenz haben einen maßgeblichen Einfluss darauf, dass unsere Marken und Produkte auf der ganzen Welt geschätzt und gekauft werden. Als Arbeitgeber bieten wir unseren Beschäftigten attraktive Rahmenbedingungen sowie vielfältige Möglichkeiten, persönlich zu wachsen und die Zukunft des Unternehmens mitzugestalten. Damit schaffen wir eine wichtige Grundlage, um im Wettbewerb um talentierte Fachkräfte erfolgreich zu sein.

Unsere Kultur basiert auf Vertrauen, Kollaboration, Respekt, Offenheit und gegenseitiger Wertschätzung – und stellt neben unseren Core Values Care, Simplicity, Courage und Trust insbesondere das „Wir“ in den Mittelpunkt.

Code of Conduct (CoC) für Mitarbeitende

Unser Unternehmen agiert weltweit – und Gesetze, Verhaltensregeln oder Sitten sind so verschieden wie die Sprachen der Beiersdorf Mitarbeitenden. Deswegen setzen wir hohe Maßstäbe in Sachen Verantwortung – sowohl an uns als Unternehmen als auch an jede*n Einzelne*n. Unser Code of Conduct für den Unternehmensbereich Consumer soll diese Maßstäbe verbindlich festhalten und einen Leitfaden bieten, den jede*r überall dort anwenden kann, wo der Unternehmensbereich Consumer mit Tochtergesellschaften vertreten ist. Er soll Mitarbeitenden sowie Führungskräften und Vorstandsmitgliedern gleichermaßen helfen, unsere Grundsätze zu verstehen, danach zu handeln und für die Zukunft zu erhalten. Der CoC adressiert u. a. die wesentlichen Themen Diversität und Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit und legt fest, dass jegliche Form der Diskriminierung oder Belästigung ausdrücklich abgelehnt wird, und zwar in allen Unternehmensbereichen und bei allen Entscheidungen. Das gilt unabhängig von Hautfarbe, Geschlecht, Alter, Religion, Weltanschauung, sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität, Behinderung, kultureller, ethnischer oder nationaler Herkunft. Eine ausführliche Beschreibung des CoC und seiner Inhalte sowie der relevanten Überwachungsprozesse ist im Kapitel „ESRS G1 – Unternehmensführung“ zu finden.

Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte

Mit unserer „Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte“ verpflichten wir uns ausdrücklich, die Menschenrechte zu stärken: Wir dulden keine Korruption, Zwangsarbeit, Menschenhandel, Kinderarbeit oder Diskriminierung – dies gilt für unsere eigenen Standorte und Mitarbeitenden weltweit sowie für alle Arbeitskräfte entlang der Wertschöpfungskette. Zudem unterstützen wir die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz, das Recht auf Versammlungsfreiheit für Mitarbeitende inklusive Kollektivverhandlungen sowie den Umweltschutz. Auch setzen wir uns für Gleichberechtigung und ‑behandlung sowie Diversität ein. Damit adressiert die „Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte“ die wesentlichen Themen Vereinigungsfreiheit/Tarifverhandlungen, Gesundheitsschutz und Sicherheit sowie Diversität.

Eine ausführliche Beschreibung der „Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte“ ist im Kapitel „ESRS S2 – Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette“ zu finden.

Diversity, Equity & Inclusion Roadmap (DE&I Roadmap)

Als global agierendes Unternehmen verstehen wir Vielfalt (Diversität) in unserer Belegschaft als Chance. Das Ziel unserer „DE&I Roadmap“ ist es, eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, deren Vielfalt die Diversität unserer Kund*innen widerspiegelt und dabei das Gleichgewicht der Geschlechter berücksichtigt. In unserer Roadmap sind drei strategische Prioritäten festgelegt, um dieses Ziel zu erreichen:

Verankerung einer integrativen „Wir-Kultur“
Förderung der Vielfalt in Führungspositionen (Fokus: Geschlechterparität)
Vielfalt in unseren Teams über den Geschlechter-Fokus hinaus (#beyondgender)

Die „DE&I Roadmap“ gilt für alle Mitarbeitenden des Unternehmensbereichs Consumer weltweit. Nicola D. Lafrentz, Mitglied des Vorstands, CHRO und Arbeitsdirektorin für Deutschland, ist verantwortlich für die Umsetzung der „DE&I Roadmap“

Die Roadmap ist in unserem Intranet verfügbar und allen Mitarbeitenden zugänglich.

Die „DE&I Roadmap“ adressiert die als wesentlich identifizierten ESRS-Unterthemen Vielfalt sowie Gleichstellung der Geschlechter.

Safety and Health Policy

Das Ziel unserer „Safety and Health Policy“ ist es, potenzielle Sicherheitsrisiken und Unfälle in unseren Produktionsbetrieben zu reduzieren. Sie umfasst unsere wichtigsten Maßnahmen und Programme und dient als Grundlage für unsere Standorte, um eigene lokale Umsetzungspläne und -maßnahmen zu entwickeln. Diese beinhalten unter anderem:

Sicherheits- und Gesundheitsmanagementsysteme: Implementierung und kontinuierliche Verbesserung von Systemen zur Identifizierung, Bewertung und Kontrolle von Risiken.
Notfallvorsorge und -reaktion: Entwicklung und regelmäßige Überprüfung von Notfallplänen sowie Durchführung von entsprechenden Übungen.
Gesundheitsmanagement: Förderung der physischen und psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden durch Präventionsmaßnahmen und Gesundheitsangebote.
Allgemeine Sicherheitsaspekte: Umsetzung von Maßnahmen zur Gewährleistung einer sicheren Arbeitsumgebung, einschließlich der Bereitstellung persönlicher Schutzausrüstung und der sicheren Handhabung von Maschinen und Anlagen.

Unsere globalen und lokalen Sicherheitsabteilungen sind zusammen mit unseren Führungsteams für die Umsetzung der Richtlinie und unser allgemeines Sicherheitsmanagement am Arbeitsplatz verantwortlich. Senior Manager sind für die Implementierung eines Sicherheits- und Gesundheitsmanagementsystems verantwortlich, das für ihre Standorte relevant ist. Unsere „Safety and Health Policy“ gilt für alle unsere Produktionsstandorte weltweit.

Um den Fortschritt unserer Sicherheitsmaßnahmen an unseren Produktionsstandorten zu überwachen, setzen wir globale Indikatoren ein und führen regelmäßig Audits durch. Diese Audits werden sowohl von externen Partnern als auch intern durchgeführt, um die Einhaltung der Richtlinien sicherzustellen und Verbesserungspotenziale zu identifizieren. Die „Safety and Health Policy“ ist in unserem Intranet verfügbar und für alle Mitarbeitenden zugänglich.

Globale Richtlinie zu schweren Erkrankungen

Im Wertesystem des Unternehmensbereichs Consumer sind Vertrauen und Fürsorge fest verankert. In Fällen von lebensbedrohlichen Erkrankungen begleiten wir unsere Mitarbeitenden von der Diagnose bis zur Wiedereingliederung. Die Richtlinie gilt global für alle Mitarbeitenden der Gesellschaften im Unternehmensbereich Consumer und wird durch nationale Vereinbarungen entsprechend wirksam. Für die Richtlinie ist Nicola D. Lafrentz, CHRO und Arbeitsdirektorin in Deutschland verantwortlich. Wir bieten medizinische und soziale Unterstützung für Betroffene an und legen Wert auf die Aufklärung von Führungskräften.

Zu den wesentlichen Themen sozialer Dialog, Schulungen und Kompetenzentwicklung, gleicher Lohn für gleiche Arbeit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und Arbeitszeit liegen zur Zeit keine globalen Richtlinien vor, da diese arbeitsrechtlichen Vereinbarungen entsprechend der nationalen Gesetzgebung und Arbeitsschutzrechte auf nationaler Ebene, getroffen werden.

tesa

Unsere Mitarbeitenden leisten einen entscheidenden Beitrag zu unserem Unternehmenserfolg. Durch ihr Engagement und ihre Fähigkeiten stärken sie unsere Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit. Wir fördern Talente durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen und bieten ihnen ein attraktives Arbeitsumfeld, das individuelle Stärken und Vielfalt wertschätzt. Unser Ziel ist es, engagierte Mitarbeitende zu gewinnen, langfristig zu binden und nachhaltigen Erfolg zu sichern. Unsere Werte – „Team up“, „Challenge Yourself“, „Set the Pace“, „Focus on your Customers“, „Act responsibly“, „Achieve and Improve“ – prägen dabei unser tägliches Handeln und unsere Unternehmenskultur.

tesa Code of Conduct

Unser Ziel ist es, die ethischen Grundsätze, die unseren Erfolg fördern, weltweit für alle tesa Mitarbeitenden einheitlich zu gestalten und umzusetzen. Aus diesem Grund hat tesa den tesa Code of Conduct eingeführt, der auf unseren Unternehmenswerten und den Prinzipien der UN-Initiative Global Compact basiert. Der tesa Code of Conduct enthält wichtige Regeln für verantwortungsvolles Handeln und bietet allen Mitarbeitenden Orientierung bei rechtlichen und ethischen Herausforderungen. Der tesa Code of Conduct legt klar fest, dass jegliche Form von Zwangsarbeit strikt abgelehnt wird. Ebenso wird Kinderarbeit nicht toleriert, und es dürfen keine Jugendlichen unter dem jeweiligen gesetzlichen Mindestalter beschäftigt werden. tesa verpflichtet sich zur Gleichbehandlung und stellt sich in allen Unternehmensbereichen und bei allen Entscheidungen ausdrücklich gegen jede Art von Diskriminierung.

Niemand darf wegen seiner Rasse, Hautfarbe, Nationalität oder Abstammung, wegen seines Geschlechts, seines Glaubens, seiner Weltanschauung oder politischen Einstellung, wegen seiner körperlichen Konstitution, sexuellen Orientierung, seines Alters, Aussehens oder wegen sonstiger persönlicher Eigenschaften diskriminiert, das heißt ohne sachlichen Grund benachteiligt werden. Die Hauptbereiche des tesa Code of Conduct umfassen Unternehmensführung, persönliche Integrität, den Umgang mit Unternehmensressourcen, das Arbeitsumfeld, Nachhaltigkeit und die Einhaltung der Grundsätze. Dabei werden die wesentliche Themen Diversität, Gesundheitsschutz, sozialer Dialog und Arbeitssicherheit adressiert. Eine ausführliche Beschreibung des tesa Code of Conduct und seiner Inhalte ist im Kapitel „ESRS G1 – Unternehmensführung“ zu finden.

Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte

Unsere Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte ist unser Bekenntnis zu den Prinzipien des „United Nations Global Compact“ (UNGC) sowie zu weiteren relevanten Richtlinien wie der „Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte“ der Vereinten Nationen, den Konventionen der „Internationalen Arbeitsorganisation“ (ILO) und den „OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen“. Zusätzlich berücksichtigen wir landesspezifische Regelungen und behördliche Anforderungen. Als verantwortungsvolles Unternehmen lehnt tesa jede Form von Menschenrechtsverletzungen ab und ahndet etwaige Verstöße umgehend. Für die Umsetzung und Einhaltung der Menschenrechte ist der tesa Vorstand verantwortlich.

Die Menschenrechtserklärung adressiert die wesentlichen Themen Vereinigungsfreiheit/Tarifverhandlungen, Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit, Arbeitsbedingungen und dabei insbesondere Arbeitszeit sowie gleicher Lohn für gleiche Arbeit.

Eine ausführliche Beschreibung der Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte ist im Kapitel „ESRS S2 – Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette“ zu finden.

HR Compliance Guideline

Die „HR Compliance Guideline“ bietet einen fundierten Überblick über die wesentlichen Anforderungen, die an die Personalabteilung, Mitarbeitende und Führungskräfte gestellt werden, und bildet den Rahmen dafür, dass unser Unternehmen in Übereinstimmung mit ethischen, rechtlichen und sozialen Standards agiert. Sie steht im Einklang mit dem Code of Conduct des Unternehmens, der die grundlegenden Prinzipien für unser Verhalten und Handeln festlegt. Durch die konsequente Umsetzung dieser Guideline und des Code of Conduct gewährleistet tesa, dass höchste Standards in Bezug auf Integrität und Professionalität gewahrt bleiben.

Die Guideline umfasst zentrale Themenbereiche wie Antidiskriminierung und Belästigung, Arbeitsrecht, Rekrutierung, Vergütung sowie den Umgang mit personenbezogenen Daten. Darüber hinaus definiert sie die Verfahren zur Meldung und Ahndung von Verstößen gegen diese Standards. Ein wesentlicher Bestandteil ist die fortlaufende Überwachung und Risikobewertung, um die Einhaltung der Compliance-Vorgaben zu gewährleisten. Die Wirksamkeit und Umsetzung der Guideline wird kontinuierlich überprüft, indem die lokalen und regionalen HR-Abteilungen ein fortlaufendes Monitoring durchführen. Ergänzend erfolgen alle drei Jahre Risikobewertungen durch das Headquarter in den Regionen, um potenzielle Verstöße zu erkennen. Abschließend werden in der HR-Compliance Guideline die Zuständigkeiten innerhalb von tesa klar festgelegt. Die „HR Compliance Guideline“ adressiert die wesentlichen Themen Weiterbildung und Kompetenzentwicklung, gleicher Lohn für gleiche Arbeit und Gleichstellung der Geschlechter. Die „HR Compliance Guideline“ ist über unser Intranet für alle Mitarbeitenden zugänglich.

tesa Policy on Occupational Safety and Health

Das Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement ist bei tesa fest verankert und bildet einen integralen Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Unser internes Managementsystem basiert auf den gesetzlichen Anforderungen und stützt sich maßgeblich auf unsere im Jahr 2022 verabschiedete Richtlinie „tesa Policy on Occupational Safety and Health“.

Die „tesa Policy on Occupational Safety and Health“ umfasst sechs zentrale Bereiche:

Krisenmanagement
Gesundheitsversorgung
Risikobewertung
Unfallverhütung
Brand- und Explosionsschutz
Anlagensicherheit

Die Richtlinie bildet das Fundament unserer Arbeitsschutzmaßnahmen, wird durch standortspezifische Regelungen ergänzt und ist für alle Mitarbeitenden über das tesa Intranet zugänglich. Sie adressiert das wesentliche Thema Gesundheitsschutz und Sicherheit und stellt sicher, dass alle über ihre Verantwortung am Arbeitsplatz informiert sind.

Ein wichtiger Bestandteil unseres Arbeitsschutzes ist die kontinuierliche Schulung und Information unserer Mitarbeitenden. Regelmäßige Unterweisungen sensibilisieren für potenzielle Gefahren und befähigen unsere Mitarbeitenden dazu, durch verantwortungsbewusstes Handeln Unfälle zu vermeiden und ihre Gesundheit zu schützen. Um die Wirksamkeit unseres Arbeitsschutzmanagements kontinuierlich zu verbessern, führen wir jährlich ein Management Review durch. Dabei werden gemeinsam mit der Abteilung Arbeitssicherheit Vorfälle analysiert und entsprechende Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes eingeleitet.

Im Zuge unserer Berichterstattung haben wir festgestellt, dass uns derzeit Richtlinien zu bestimmten Themen, insbesondere zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, noch nicht auf globaler Ebene vorliegen. Wir arbeiten aktiv daran, diese Lücken im Rahmen eines globalen Programms zur „Global Social Sustainability“ zu schließen, um künftig eine umfassende Berichterstattung sicherzustellen. tesa stellt sicher, dass nationale Gesetze eingehalten werden, auch in Bezug auf Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Momentan gibt es aber keine spezifische globale Richtlinie, die das Thema ausdrücklich adressiert.

Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertreter*innen

Consumer

Partizipation und Teilhabe sind ebenso wie Transparenz und Dialog auf Augenhöhe wesentliche Erfolgsfaktoren für eine „Wir-Kultur”. Wir beziehen alle Mitarbeitenden zu den wesentlichen positiven und negativen Auswirkungen durch eine Vielzahl unterschiedlicher Formate ein. Hierzu zählen im Berichtsjahr 2024 zwei globale Townhall-Meetings, die weltweit übertragen werden, verschiedene funktionale und lokale Townhall-Meetings sowie für die Beiersdorf AG Hamburg (Consumer) insgesamt vier Betriebsversammlungen. Diese Veranstaltungen bieten unserer Belegschaft über offene Fragerunden die Möglichkeit, ihre Sichtweisen einzubringen. Über E-Mails von unserem Executive Committee sowie unser Intranet wollen wir alle Mitarbeitenden – auf globaler und nationaler Ebene –weltweit informieren und involvieren. Dieser Austausch soll unsere „Wir-Kultur” stärken und ist zugleich Ausdruck unseres Core Values Care.

Ein weiterer wichtiger Teil unserer Unternehmenskultur ist die Einbindung von Arbeitnehmer*innenvertretungen. Sie ermöglicht es uns, im Rahmen einer konstruktiven und vertrauensvollen Zusammenarbeit, die Sichtweisen unserer Belegschaft in unsere Entscheidungsprozesse und Tätigkeiten einfließen zu lassen und Entscheidungen zu tatsächlichen oder potenziellen Auswirkungen gemeinsam zu treffen und zu realisieren. Dies gilt gleichermaßen europaweit, wo es u. a. auch Ziel ist, die Konformität mit allen europäischen Vorgaben im Bereich Arbeitsrecht und Arbeitsschutz in den unterschiedlichen europäischen Rechtsordnungen zu gewährleisten.

Die Sichtweisen der eigenen Belegschaft werden ebenfalls über die Arbeitnehmer*innenvertretungen im Aufsichtsrat der Beiersdorf AG reflektiert. Der Aufsichtsrat der Beiersdorf AG besteht aus zwölf Mitgliedern, die alle für die Dauer von fünf Jahren gewählt werden. Sechs werden von der Hauptversammlung gewählt (nach dem Aktiengesetz), sechs werden von den Arbeitnehmer*innen gewählt (nach dem Mitbestimmungsgesetz). Aufgabe unseres Aufsichtsrats ist es, den Vorstand bei der Leitung des Unternehmens zu beraten und seine Tätigkeit nach Maßgabe des Gesetzes, der Satzung und der Geschäftsordnung zu überwachen. Seine Mitglieder sind an Entscheidungen beteiligt, die für das Unternehmen von grundlegender Bedeutung sind, und er arbeitet im besten Unternehmensinteresse eng mit dem Vorstand zusammen.

Neben der vielfältigen Zusammenarbeit mit Arbeitnehmer*innenvertretungen ist es uns wichtig, das individuelle Feedback jedes einzelnen Mitarbeitenden zu erhalten. Im vierten Quartal des Berichtsjahres haben wir unsere jährliche Engagement-Umfrage „teampulse“ zum vierten Mal weltweit durchgeführt. Diese Umfrage richtet sich an alle unbefristeten Mitarbeitenden, sowie an befristete Beschäftigte, die länger als sechs Monate bei uns im Unternehmen tätig sind. Um dabei die Vergleichbarkeit zu den Vorjahren gewährleisten zu können, behielten wir die Kernfragen bei und ergänzten diese um einige Zusatzfragen zu aktuellen Themen (z. B. zu Entscheidungsfindung und Kommunikation). Wie in den Vorjahren zeigten unsere Mitarbeitenden Interesse, ihr Feedback zu teilen. Als Bestandteil dieser Umfrage fragen wir die Teilnehmenden, inwieweit sie glauben, dass konkrete Unternehmenshandlungen aus den Ergebnissen folgen. Diese Frage gibt dem Unternehmen einen impliziten Eindruck, ob die Belegschaft sich in den Unternehmensentscheidungen repräsentiert sieht und wie die Wirksamkeit unserer Zusammenarbeit mit der Belegschaft zu bewerten ist.

Um die Sichtweisen von Menschen in der Belegschaft zu gewinnen, die besonders anfällig für negative Auswirkungen auf ihr Wohlbefinden und/oder marginalisiert sein könnten, haben wir in diese Engagement-Umfrage ebenfalls Fragen zu Diversität und Inklusion integriert und geben über Freitextfelder die Möglichkeit Kommentare zu hinterlassen. Kontinuierlich laden wir die Belegschaft im Intranet ein, über unsere Hinweisgebersystem „Speak Up. We Care.“ Meinungen zu äußern.

Die operative Verantwortung für die Einbeziehung der Sichtweisen unserer eigenen Belegschaft liegt bei Nicola D. Lafrentz, Mitglied des Vorstands, CHRO und Arbeitsdirektorin für Deutschland. Im Rahmen der People Strategie stellt sie sicher, dass die Sichtweisen der Mitarbeitenden in Unternehmensentscheidungen beachtet werden.

tesa

Die starke Unternehmenskultur bei tesa gründet auf Mitbestimmung, Offenheit und einem gleichwertigen Dialog. Ein zentrales Element ist dabei die aktive Mitbestimmung unserer Mitarbeitenden, die durch die Arbeit des Betriebsrats sichergestellt wird. Der Betriebsrat spielt eine essenzielle Rolle dabei, die Interessen der Beschäftigten zu vertreten und ihnen eine direkte Einflussnahme auf wesentliche unternehmerische Entscheidungen zu ermöglichen. So stellen wir sicher, dass die Stimmen und Anliegen unserer Belegschaft fest in unseren Entscheidungsprozessen verankert sind. Die operative Verantwortung für die Einbeziehung der eigenen Arbeitskräfte und dass diese Ergebnisse in Richtlinien einfließen, liegt bei den Vorsitzenden der jeweiligen Arbeitnehmer*innenvertretungen.

Wir fördern zudem den kontinuierlichen Austausch mit allen Mitarbeitenden durch globale und lokale Townhall-Veranstaltungen sowie regelmäßige Betriebsversammlungen. Im Jahr 2024 wurden drei globale Townhall-Meetings und zwei Betriebsversammlungen durchgeführt. Über das Intranet und per E-Mail werden unsere Mitarbeitenden weltweit kontinuierlich informiert. Dieser Austausch stärkt unser Gemeinschaftsgefühl und spiegelt unseren People Value „Team-Up“ wider.

Die Sichtweisen der eigenen Belegschaft werden ebenfalls über die Arbeitnehmer*innenvertretungen im Aufsichtsrat von tesa reflektiert. Der Aufsichtsrat der tesa SE besteht aus fünf Mitgliedern, die auf der jährlichen Hauptversammlung von allen anwesenden und vertretenen Anteilseigner*innen für einen Zeitraum von jeweils fünf Jahren gewählt werden. Der Vorsitzende des Aufsichtsrats wird von den Aufsichtsratsmitgliedern bestimmt. Aufgabe unseres Aufsichtsrats ist es, den Vorstand bei der Leitung des Unternehmens zu beraten und seine Tätigkeit nach Maßgabe des Gesetzes, der Satzung und der Geschäftsordnung zu überwachen. Seine Mitglieder sind an Entscheidungen beteiligt, die für das Unternehmen von grundlegender Bedeutung sind, und er arbeitet im besten Unternehmensinteresse eng mit dem Vorstand zusammen. Zwei der fünf Mitglieder des Aufsichtsrates vertreten die Arbeitnehmer*innen.

Auf globaler Ebene legen wir großen Wert darauf, ein sicheres und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zu schaffen. Wir setzen auf eine konsequente Einhaltung von arbeitsrechtlichen und arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen. Innerhalb der EU wird unsere Belegschaft durch den Europäischen Betriebsrat (EBR) vertreten. In Deutschland umfasst dies die Gesellschaften tesa SE, tesa Werk Hamburg GmbH, tesa Werk Offenburg GmbH und tesa Manufacturing GmbH. Der EBR vertritt darüber hinaus Mitarbeitende aus verschiedenen europäischen Ländern, darunter: Frankreich, Italien (inklusive des Werks Comet SpA), die Niederlande, das Vereinigte Königreich, Österreich, die Schweiz, Finnland, Norwegen, Schweden, Belgien, Spanien, Portugal, Tschechien, die Slowakei, Polen, Litauen, Estland, Lettland, Ungarn, Rumänien, Griechenland, Kroatien, Slowenien und Bulgarien. Zusätzlich besteht in Deutschland ein Konzernbetriebsrat (KBR), in den jede Gesellschaft zwei Vertreter*innen des jeweiligen örtlichen Betriebsrates entsendet. Der KBR von tesa setzt sich aus folgenden Gesellschaften zusammen: tesa SE, tesa Werk Hamburg GmbH, tesa Werk Offenburg GmbH und tesa Manufacturing GmbH. Darüber hinaus entsenden die genannten Gesellschaften auch jeweils zwei Vertreter*innen in den Konzernbetriebsrat der Beiersdorf AG.

David Paz, Head of HR und Mitglied des Global Executive Committees (GEC), trägt die operative Verantwortung dafür, die Sichtweisen unserer Belegschaft in Unternehmensentscheidungen einzubinden. Im Rahmen der bis Ende 2025 geltenden „HR-Roadmap“ sogt er dafür, dass die Perspektiven der Mitarbeitenden in die strategische Ausrichtung von tesa einfließen. Der Austausch mit Arbeitnehmervertretern und dem Management unterstützt hier eine ausgewogene und nachhaltige Entscheidungsfindung.

Derzeit besteht keine globale Rahmenvereinbarung mit den Arbeitnehmer*innenvertretungen zur Achtung der Menschenrechte unserer Belegschaft, da der tesa Code of Conduct, sowie die „Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte“ als verbindliche Richtlinie für alle Führungskräfte und Mitarbeitenden die Einhaltung der Menschenrechte bereits sicherstellt.

Kanäle, über die die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können

Beide Unternehmensbereiche haben Hinweisgeber- und Meldesysteme etabliert. Für den Unternehmensbereich Consumer gibt es die Plattform „Speak up. We care.“. Der Unternehmensbereich tesa nutzt die Hinweisgeberplattform „Your voice – Our bond“. Darüber können jegliche Verhaltensverstöße, rechtswidrig oder im Widerspruch zu unternehmensinternen Richtlinien stehend, erfasst werden – auf Wunsch auch anonym.

Eine ausführliche Beschreibung der Hinweisgebersysteme ist im Kapitel „ESRS G1 – Unternehmensführung“ zu finden.

Maßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens

Maßnahmen in Bezug auf Arbeitsbedingungen

Consumer

Wir wissen, wie wichtig eine gesunde Work-Life-Balance und flexible Arbeitsmodelle für die Zufriedenheit und die Produktivität unserer Mitarbeitenden sind. Daher bieten wir unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit, zwischen flexiblen Arbeitszeitmodellen, entsprechend ihrer jeweiligen Lebensphase und ihren individuellen Bedürfnissen, zu wählen.

Unser flexibles Arbeitszeitmodell mit Gleitzeit und Homeoffice-Möglichkeiten unterstützt unsere Mitarbeitenden dabei, Beruf und Familie optimal zu vereinbaren. Wir fördern eine familienfreundliche Arbeitsweise und legen besonderen Wert auf die Einhaltung der Elternzeitregelungen sowie einen nahtlosen Wiedereinstieg. Im Beiersdorf AG Headquarter steht zudem ein Eltern-Kind-Büro zur Verfügung, das Eltern eine flexible Umgebung bietet.

Darüber hinaus bieten wir zusätzliche Services wie einen Reinigungsservice, ein Restaurant und verschiedene Mobilitätsangebote, um den Arbeitsalltag komfortabler und gesünder zu gestalten. Unser Ziel ist eine Arbeitsumgebung, die berufliche und persönliche Bedürfnisse gleichermaßen berücksichtigt und die Zufriedenheit und Produktivität fördert.

Die Regelungen zu flexiblen Arbeitszeitmodellen und Gleitzeit werden auf Ebene der nationalen Tochtergesellschaften abgeschlossen und unterliegen zurzeit keiner globalen Richtlinie. Weltweit haben wir am Ende des Berichtsjahres in 86 % unserer Tochtergesellschaften flexible Arbeitszeit, in 66 % unserer Gesellschaften Teilzeit und in 49 % unserer Tochtergesellschaften die Möglichkeit einer Sabbat-Auszeit angeboten. Innerhalb der nächsten zehn Jahre sollen diese Regelungen global vereinheitlicht werden.

Alle nachfolgend beschriebenen Maßnahmen tragen zur Erfüllung der in unseren Richtlinien festgelegten Ziele und Ambitionen bei. Folgende Maßnahmen wurden im Berichtsjahr 2024 umgesetzt:

Arbeitszeitenregelungen

Beschreibung: Die Arbeitszeitregelung bei der Beiersdorf AG und der Beiersdorf Shared Services GmbH basiert auf Flexibilität und Vertrauen. Mitarbeitende können innerhalb eines Rahmens ihre Arbeitszeit flexibel gestalten und haben die Möglichkeit, nach Absprache ihren Arbeitsort frei zu wählen, z. B. mobil oder hybrid zu arbeiten, wenn ihre Aufgaben dies erlauben. Die Arbeitszeiterfassung erfolgt eigenverantwortlich.

Zur Förderung der Zusammenarbeit können Teams Servicezeiten festlegen, in denen Erreichbarkeit sichergestellt wird. Freizeitausgleich (Gleittage) ist nach Absprache möglich und kann auch mit Urlaub kombiniert werden. Es gelten die gesetzlichen Regelungen, wobei Mitarbeitende in Ausnahmefällen maximal zehn Stunden täglich arbeiten dürfen. Die Regelung zum flexiblen Arbeiten ist in mehreren Betriebsvereinbarungen für die Beiersdorf AG und die Beiersdorf Shared Services GmbH geregelt und beinhaltet Themen wie flexible gleitende Arbeitszeit und Teilzeitarbeit. Darüber hinaus ist auch das Thema Vertrauensarbeitszeit für unsere außertariflichen Mitarbeitenden der Managementgruppe 4 der Beiersdorf AG durch eine Betriebsvereinbarung beschrieben.

Umfang: Beiersdorf AG, Beiersdorf Shared Services GmbH

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Regelung über flexible Arbeitszeit, sodass unsere Mitarbeitenden berufliche und private Bedürfnisse besser vereinbaren und somit produktiver arbeiten können.

Adressierte wesentliche Themen: Arbeitszeit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Arbeitszeit/Flexibler Arbeitsort

Beschreibung: Für die Beiersdorf AG und die Beiersdorf Shared Services GmbH bieten wir unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit, ein bis zwei Tage pro Woche von einem anderen Arbeitsort (jedoch im selben Land) tätig zu sein.

Umfang: Beiersdorf AG, Beiersdorf Shared Services GmbH

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Die Maßnahme soll dazu beitragen, dass Mitarbeitende berufliche und private Bedürfnisse besser vereinbaren und somit produktiver arbeiten können.

Adressierte wesentliche Themen: Arbeitszeit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Jobsharing

Beschreibung: Ergänzend zur Teilzeitarbeit und anderen Angeboten der flexiblen Arbeitsgestaltung bieten wir das Jobsharing-Modell an, bei dem zwei Beschäftigte als Job-Tandem gemeinsam eine Rolle übernehmen. Bei uns ist das Jobsharing-Modell bereits seit mehreren Jahren gelebte Praxis – auch auf der obersten Führungsebene („Top Sharing“) oder über das „Joint Leadership“-Modell bis in die mittlere Führungsebene. Darüber hinaus unterstützen wir das Modell „Senior meets Junior“, bei dem sich Mitarbeitende zweier Generationen einen Job teilen bzw. voneinander lernen können und wahlweise Zeit für ein weiterführendes Studium oder den Übergang in die Altersteilzeit haben.

Zum Berichtsjahresende arbeiteten bei uns insgesamt 45 Jobsharing-Tandems (Vorjahr: 38). 27 Tandems (Vorjahr: 21) haben – in Teil- oder Vollzeit – Personalverantwortung. 8 Tandems setzen sich aus Personen unterschiedlichem Geschlechts zusammen. Zwei Tandems arbeiten zudem grenzüberschreitend – das heißt die Jobsharing-Partner arbeiten in unterschiedlichen Ländern. Damit stehen unsere Jobsharing-Tandems beispielhaft für eine ausgewogene und vielseitige Zusammenarbeit.

Umfang: Alle deutschen Standorte der Beiersdorf AG sowie zurzeit 30 % der globalen Standorte der Beiersdorf AG. Wir streben an, die Quote der teilnehmenden Tochterunternehmen in den nächsten fünf Jahren weiter zu erhöhen.

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Die Maßnahme soll dazu beitragen, dass Mitarbeitende unterschiedliche Jobs auch mit einer verringerten Arbeitszeit wahrnehmen können. Wir sehen darin auch ein wichtiges Werkzeug für die strategische Personalarbeit und -entwicklung.

Adressierte wesentliche Themen: Arbeitszeit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

„Parental Leavers“-Programme

Beschreibung: In Kooperation mit dem Start-up „MyCollective“ bieten wir zwei sogenannte globale „Parental Leavers“-Programme an. Eines richtet sich speziell an Führungskräfte, die in Elternzeit gehen, das andere steht allen Mitarbeitenden in Elternzeit offen. Beide Programme basieren auf einer Online-Plattform, die es Mitarbeitenden in Elternzeit ermöglicht, auf Wunsch während dieser Phase in Verbindung zu bleiben, ein Netzwerk aufzubauen und verschiedene Weiterbildungsangebote zu nutzen. Es geht darum, die richtigen Werkzeuge an die Hand zu geben, um die Rückkehr in den Job bestmöglich zu unterstützen.

Umfang: Alle globalen Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Die Maßnahme soll Mitarbeitenden den Einstieg nach der Elternzeit erleichtern.

Adressierte wesentliche Themen: Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Betriebskindergarten „TroploKids“

Beschreibung: Ergänzend zu den vielfältigen Möglichkeiten der flexiblen Arbeitsgestaltung bieten wir am Standort Hamburg mit unserem Betriebskindergarten „TroploKids“ Betreuungsmöglichkeiten für die Kinder unserer Beschäftigten. Darüber hinaus werden auch Plätze an Kinder aus der Nachbarschaft vergeben, was unsere „Care“-Strategie unterstützt.

Umfang: Alle Hamburger Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Mit dieser Maßnahme wollen wir unseren Mitarbeitenden in Hamburg Betreuungsmöglichkeiten für ihre Kinder anbieten und gleichzeitig durch die Öffnung für die Nachbarschaft unsere gesellschaftliche Verantwortung stärken.

Adressierte wesentliche Themen: Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Beiersdorf Gesundheitsmanagement

Beschreibung: Das Ziel des Beiersdorf Gesundheitsmanagements ist die nachhaltige Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens aller Mitarbeitenden. Das Programm setzt auf präventive Maßnahmen, um Stress zu reduzieren, individuelle Ressourcen zu stärken und langfristig eine gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen. Mit Angeboten zu ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung, Bewegungs- und Ernährungsangeboten, regelmäßigen Vorsorgeuntersuchungen, Sozialberatung und psychologischer Beratung sollen Mitarbeitende in ihrer körperlichen und mentalen Gesundheit unterstützt werden. Alle Angebote des Betrieblichen Gesundheitsmanagements können über das Intranet eingesehen werden.

Umfang: Alle Hamburger Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartendes Ergebnis: Stärkere Resilienz der Mitarbeitenden und eine langfristige Gesundheitsförderung.

Adressierte wesentliche Themen: Gesundheitsschutz und Sicherheit

Vereinigungsfreiheit & tarifvertragliche Abdeckung

Beschreibung: Beiersdorf ist Mitglied im Chemietarifverband, sodass für alle tariflich angestellt Mitarbeitenden die Regelungen des Tarifvertrags verbindlich sind, sofern deren Arbeitsverträge auf den Tarifvertrag oder Teile davon Bezug nehmen. Die gehaltlichen Belange der außertariflichen Mitarbeitenden der Managementgruppen 4–5 sind in Betriebsvereinbarungen in den jeweiligen deutschen Beiersdorf Gesellschaften kollektiv arbeitsrechtlich geregelt. Um aktuelle Anforderungen zu berücksichtigen, werden die Arbeitsvertragsvorlagen bei Beiersdorf regelmäßig überarbeitet.

Umfang: Alle deutschen Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Beiersdorf bietet eine transparente und verlässliche Struktur für die Arbeits- und Vergütungsbedingungen.

Adressierte wesentliche Themen: Tarifvertragliche Abdeckung

Sozialer Dialog in den deutschen Tochtergesellschaften

Beschreibung: Der soziale Dialog auf nationaler Ebene ist über eine freiwillige Betriebsvereinbarung geregelt. Diese enthält Regelungen zur Schaffung eines gemeinsamen Gremiums aus Vertreter*innen der Unternehmensleitung und aus Vertreter*innen der jeweils national gewählten Arbeitnehmer*innenvertretungen oder anerkannten Arbeitnehmer*innenvertretungen. Die regelmäßigen Gespräche dienen dem Informationsaustausch unter den Vertreter*innen der Arbeitnehmerschaft sowie mit der Arbeitsdirektorin und den weiteren Vertreter*innen der Unternehmensleitung.

Umfang: Alle deutschen Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Förderung des Dialogs zwischen Arbeitgebervertreter*innen und Arbeitnehmer*innenvertretungen zu sozialpolitischen Themen sowie gemeinsam getroffene Vereinbarungen.

Adressierte wesentliche Themen: Sozialer Dialog

Sozialer Dialog im europäischen Raum

Beschreibung: Im Geltungsbereich der Europäischen Union werden unsere Beschäftigten durch den Europäischen Betriebsrat vertreten. Der soziale Dialog auf europäischer Ebene ist über eine freiwillige Betriebsvereinbarung geregelt. Diese enthält Regelungen zur Schaffung eines gemeinsamen Gremiums aus Vertreter*innen der Unternehmensleitung und aus Vertreter*innen der jeweils national gewählten Arbeitnehmer*innenvertretungen oder anerkannten Arbeitnehmer*innenvertretungen. Die regelmäßigen Gespräche dienen dem Informationsaustausch unter den Arbeitnehmer*innenvertretungen und mit dem Arbeitsdirektor sowie den weiteren Vertreter*innen der Unternehmensleitung.

Umfang: Alle Standorte der Beiersdorf AG in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union sowie den Vertragsstaaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Förderung des Dialogs zwischen Arbeitgeber*innenvertretungen und Arbeitnehmer*innenvertretungen zu sozialpolitischen Themen sowie gemeinsam getroffene Vereinbarungen.

Adressierte wesentliche Themen: Sozialer Dialog

Weiterentwicklung unseres Sicherheitsmanagementsystems

Beschreibung: Im Unternehmensbereich Consumer haben wir ein neues internes Auditierungsprogramm entwickelt, das an zwei Produktionsstandorten pilotiert wurde. Zusätzlich haben wir „Life Saving Rules“ definiert, um ein sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen und unsere Mitarbeitenden über das Thema Sicherheit aufzuklären. Diese Regeln werden in den verschiedenen Standorten ausgerollt.

Umfang: Alle globalen Produktionsstandorte und selbst betriebene Logistikstandorte

Zeithorizont: 2024–2025

Erwartendes Ergebnis: Erhöhtes Sicherheitsbewusstsein für die potenziell hohen Sicherheitsrisiken und damit eine Reduktion schwerer Zwischenfälle und Verletzungen im Arbeitsumfeld.

Adressierte wesentliche Themen: Gesundheitsschutz und Sicherheit

tesa

Unser flexibles Arbeitszeitmodell mit Gleitzeit und Homeoffice-Möglichkeiten unterstützt unsere Mitarbeitenden dabei, Beruf und Familie optimal zu vereinbaren. Wir fördern eine familienfreundliche Arbeitsweise und legen besonderen Wert auf die Einhaltung der Elternzeitregelungen sowie einen nahtlosen Wiedereinstieg. Im tesa Headquarter steht zudem ein Eltern-Kind-Büro zur Verfügung, das Eltern eine flexible Umgebung bietet.

Darüber hinaus bieten wir in der tesa SE zusätzliche Services wie einen Reinigungsservice, wöchentliche Marktstände mit regionalen Produkten und verschiedene Mobilitätsangebote, um den Arbeitsalltag komfortabler und gesünder zu gestalten. Unser Ziel ist eine Arbeitsumgebung, die berufliche und persönliche Bedürfnisse gleichermaßen berücksichtigt und die Zufriedenheit und Produktivität fördert.

Arbeitszeitenregelungen

Beschreibung: Die Arbeitszeitregelung bei tesa basiert auf Flexibilität und Vertrauen. Mitarbeitende können innerhalb eines Rahmens ihre Arbeitszeit flexibel gestalten und haben die Möglichkeit, nach Absprache ihren Arbeitsort frei zu wählen, z. B. mobil oder hybrid zu arbeiten, wenn ihre Aufgaben dies erlauben. Die Arbeitszeiterfassung erfolgt eigenverantwortlich.

Zur Förderung der Zusammenarbeit können Teams Servicezeiten festlegen, in denen Erreichbarkeit sichergestellt wird. Freizeitausgleich (Gleittage) ist nach Absprache möglich und kann auch mit Urlaub kombiniert werden. Es gelten die gesetzlichen Regelungen, wobei Mitarbeitende in Ausnahmefällen maximal zehn Stunden täglich arbeiten dürfen. Diese Regelung zu flexiblem Arbeiten gilt nur für die tesa SE und ist durch die Betriebsvereinbarung BV t-35 geregelt. In unseren deutschen Produktionsstätten ermöglichen wir allen nicht gewerblich angestellten Mitarbeitenden flexible Arbeitszeiten. In unseren ausländischen Gesellschaften ist flexibles Arbeiten teilweise ebenfalls möglich. Da der genaue Umfang derzeit nicht erfasst ist, arbeiten wir an einem Reporting-Aufbau, um eine Übersicht zu schaffen und die entsprechenden Zahlen im nächsten Reporting zu berücksichtigen.

Umfang: tesa SE, tesa Werk Hamburg GmbH, tesa Werk Offenburg GmbH, tesa Manufacturing GmbH

Zeithorizont: Laufend

Erwartendes Ergebnis: Regelung über flexible Arbeitszeit.

Adressierte wesentliche Themen: Arbeitszeit, Vereinbarkeit von Berufs- & Privatleben

Mobiles Arbeiten

Beschreibung: tesa ermöglicht Mitarbeitenden mobiles Arbeiten durch eine Betriebsvereinbarung, die Flexibilität und Eigenverantwortung fördert und auf eine Kulturtransformation abzielt. Mobiles Arbeiten ist flexibel in Stunden oder Tagen möglich und unterliegt einer Abstimmung mit dem Team und der Führungskraft, wobei Team- und Präsenzbedürfnisse Priorität haben. Die Mitarbeitenden sind während des mobilen Arbeitens verpflichtet, eine professionelle Erreichbarkeit sicherzustellen und klare Team-Absprachen zur Erreichbarkeit und Vermeidung von Arbeitszeitentgrenzung einzuhalten. Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz steht den Mitarbeitenden auch bei der Ausübung beruflicher Tätigkeiten im mobilen Arbeiten zur Verfügung. Diese Regelung zum mobilen Arbeiten gilt nur für die tesa SE und ist für diese durch die Betriebsvereinbarung BV t-35a geregelt. In unseren deutschen Produktionsstätten ermöglichen wir allen nicht gewerblich angestellten Mitarbeitenden flexible Arbeitszeiten. In unseren ausländischen Gesellschaften ist mobiles Arbeiten teilweise ebenfalls möglich. Da der genaue Umfang derzeit nicht erfasst ist, arbeiten wir an einem Reporting-Aufbau, um eine Übersicht zu schaffen und die entsprechenden Zahlen im nächsten Reporting zu berücksichtigen.

Umfang: tesa SE, tesa Werk Hamburg GmbH, tesa Werk Offenburg GmbH, tesa Manufacturing GmbH

Zeithorizont: Laufend

Erwartendes Ergebnis: Regelung zur Ermöglichung und Durchführung von mobilem Arbeiten.

Adressierte wesentliche Themen: Arbeitszeit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, Gesundheitssicherheit

Vereinigungsfreiheit & Tarifvertragliche Abdeckung

Beschreibung: tesa ist Mitglied im Chemietarifverband, sodass für alle tariflich angestellten Mitarbeitenden die Regelungen des Tarifvertrags verbindlich sind, sofern deren Arbeitsverträge auf den Tarifvertrag oder Teile davon Bezug nehmen. Diese Regelung betrifft sowohl tarifliche als auch außertarifliche Angestellte. Außertarifliche Mitarbeitende der Managementgruppen 3–5 sind durch die Konzernbetriebsvereinbarung KBV-t-79 ebenfalls tariflich abgesichert. Diese Vereinbarung steuert das Gehaltsmanagement für außertarifliche Mitarbeitende und stellt sicher, dass ihre Vergütung den tariflichen Vorgaben entspricht.

Um aktuelle Anforderungen zu berücksichtigen, werden die Arbeitsvertragsvorlagen bei tesa regelmäßig überarbeitet. Zusätzlich zu den tariflichen und vertraglichen Regelungen ist in weiteren Bereichen der Arbeitsbedingungen eine betriebliche Übung entstanden, die sich in den Abläufen und Vereinbarungen fest etabliert hat.

Umfang: tesa SE, tesa Werk Hamburg GmbH, tesa Werk Offenburg GmbH, tesa Manufacturing GmbH

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: tesa bietet eine transparente und verlässliche Struktur für die Arbeits- und Vergütungsbedingungen.

Adressierte wesentliche Themen: Tarifvertragliche Abdeckung

Sozialer Dialog in den deutschen Tochtergesellschaften

Beschreibung: Auf nationaler Ebene ist der soziale Dialog durch unseren Konzernbetriebsrat geregelt, in welchen jede Gesellschaft zwei Vertreter entsendet. Der Konzernbetriebsrat der tesa SE be- und verhandelt konzernübergreifende Themen in Deutschland, hauptsächlich übergreifende Personal- und Vergütungsregeln.

Umfang: tesa SE, tesa Werk Hamburg GmbH, tesa Werk Offenburg GmbH, tesa Manufacturing GmbH

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Förderung des Dialogs zwischen Arbeitgebervertreter*innen und Arbeitnehmer*innenvertretungen zu sozialpolitischen Themen und gemeinsam getroffenen Vereinbarungen.

Adressierte wesentliche Themen: Sozialer Dialog

Sozialer Dialog im europäischen Raum

Beschreibung: Mit der Gründung der tesa SE (Societas Europaea) wurde auf Grundlage des Europarechts eine Vereinbarung zur Errichtung eines Europäischen Betriebsrats (EBR) getroffen. Der EBR repräsentiert die Interessen der Beschäftigten innerhalb der Europäischen Union und des Europäischen Wirtschaftsraums. Hauptaufgabe des EBR ist das Informationsrecht, welches einen regelmäßigen Austausch zwischen der Unternehmensleitung und den Arbeitnehmer*innenvertreter*innen sicherstellt. Zusätzlich wählt der EBR aus seiner Mitte die beiden Arbeitnehmer*innenvertreter*innen für den Aufsichtsrat der tesa SE. Die Wahlperiode des EBR ist entsprechend an die Amtszeit des Aufsichtsrats angepasst. Die Mitglieder des EBR werden aus den Betriebsräten der Gesellschaften mit Betriebsrat entsandt.

Umfang: Die Vereinbarung gilt für die tesa SE sowie die von ihr abhängigen Gesellschaften in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union und den Vertragsstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums, die tesa nie wieder bohren GmbH ist hiervon ausgenommen.

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Förderung des Dialogs zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmer*innenvertreter*innen, insbesondere zur Wahrnehmung von Informationsrechten und der Wahl von Arbeitnehmer*innenvertreter*innen im Aufsichtsrat.

Adressierte wesentliche Themen: Sozialer Dialog

Harmonisierung des Sicherheitsmanagements bei tesa

Beschreibung: tesa hat mit der Einführung einer Software begonnen, um die Leistungsfähigkeit in verschiedenen Sicherheitsbereichen zu verbessern, darunter Berichterstattung, integriertes Managementsystem und Überwachungsprozesse. Die Software ermöglicht nahtlose Abläufe über Abteilungen und Standorte hinweg, wodurch das Sicherheitsmanagement insgesamt effizienter wird. Nach einer Pilotphase an zwei Produktionsstandorten im Jahr 2024 ist die vollständige Implementierung an allen Standorten bis 2025 geplant. Die Software erleichtert die Erfassung, Analyse und Standardisierung sicherheitsrelevanter Themen. Diese Einführung dient nicht nur der technologischen Modernisierung, sondern unterstützt auch die strategische Verbesserung unserer Sicherheitsrichtlinien. Ziel ist es, ein sichereres Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zu schaffen.

Umfang: tesa global

Zeithorizont: 2025

Erwartetes Ergebnis: Erhöhte Transparenz innerhalb der Organisation, besserer Austausch zu Sicherheitsthemen, optimierte Steuerung des Sicherheitsmanagementsystems und Verringerung der Unfallzahlen.

Adressierte wesentliche Themen: Gesundheitsschutz und Sicherheit

Local Safety Initiatives

Beschreibung: Im Rahmen unseres kontinuierlichen Verbesserungsprozesses haben unsere Produktionsstandorte und das Headquarter Initiativen entwickelt, um notwendige Verbesserungen in verschiedenen Bereichen voranzutreiben.

Umfang: Alle Produktionsstandorte weltweit und Headquarter

Zeithorizont: 2024

Erwartetes Ergebnis: Diese Initiativen beinhalten konkrete Maßnahmen, um die interne Steuerung im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu verbessern und tesa bei der Erreichung seiner strategischen Ziele zu unterstützen.

Adressierte wesentliche Themen: Gesundheitsschutz und Sicherheit

tesa Gesundheitsmanagement

Beschreibung: Das Ziel des tesa Gesundheitsmanagements ist die nachhaltige Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens aller Mitarbeitenden. Das Programm setzt auf präventive Maßnahmen, um Stress zu reduzieren, individuelle Ressourcen zu stärken und langfristig eine gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen. Mit Angeboten wie ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung, Bewegungs- und Ernährungsangeboten, regelmäßigen Vorsorgeuntersuchungen, Sozialberatung und psychologischer Beratung sollen Mitarbeitende in ihrer körperlichen und mentalen Gesundheit unterstützt werden. Alle Angebote des Betrieblichen Gesundheitsmanagements können über das Intranet eingesehen werden.

Umfang: tesa SE, tesa Werk Hamburg GmbH, tesa Werk Offenburg GmbH, tesa Manufacturing GmbH

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Stärkere Resilienz der Mitarbeitenden und eine langfristige Gesundheitsförderung.

Adressierte wesentliche Themen: Gesundheitsschutz und Sicherheit

Maßnahmen in Bezug auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle

Consumer

Um unsere Unternehmenskultur zu fördern, setzen wir auf Weiterbildung und Kompetenzentwicklung im Rahmen unseres „Global Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) Knowledge Framework“, Event-Angebote und die Gründung und Förderung von „Employee-Resource-Gruppen“, die gemeinsam mit dem DE&I-Team die Bedürfnisse und Interessen der verschiedenen Minderheiten im Fokus haben.

Schwerbehindertenvertretung

Beschreibung: Die Schwerbehindertenvertretung der Beiersdorf AG vertritt die Interessen schwerbehinderter und gleichgestellter Mitarbeitender sowie der von Behinderung bedrohten Personen. Ihre Hauptaufgabe ist es, deren Teilhabe am Arbeitsleben zu fördern, Unterstützung zu bieten und sie bei betrieblichen Maßnahmen aktiv zu vertreten. Informationen zu unserer Schwerbehindertenvertretung sind über unser Intranet auffindbar.

Umfang: Alle deutschen Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Bessere Integration von schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeitenden in den Arbeitsalltag.

Adressierte wesentliche Themen: Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle

Schulung und Kompetenzentwicklung

Beschreibung: Mit unserem „Global DE&I Knowledge Framework“ schulen wir unsere Mitarbeitenden durch verschiedene Formate zum Thema Vielfalt. Das Trainingsprogramm „Global DE&I Essentials Journey“ vermittelt über ein internes „Train-the-Trainer“-Konzept Führungskräften im Rahmen der größten Lerninitiative von Beiersdorf ein nachhaltiges Fundament an DE&I-Wissen und stärkt die inklusive Führung von Teams.

Umfang: Alle globalen Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Bis 31. Dezember 2025

Erwartetes Ergebnis: Mit dem „Knowledge Framework“ wollen wir eine inklusive Unternehmenskultur fördern, die uns durch verschiedene Perspektiven bereichert und dadurch innovativer macht. Durch die Weiterbildung der mittleren Führungsebene erwarten wir, dass wir langfristig eine Teamkultur fördern, in der sich jeder Einzelne respektiert fühlt und seine authentische Individualität entfalten kann.

Adressierte wesentliche Themen: Vielfalt, Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Informationsveranstaltungen mit dem Fokus auf „Diversity, Equity & Inclusion“

Beschreibung: Wir bieten verschiedene Events zum Thema Vielfalt an. Folgende Events haben dabei unter anderem im Berichtsjahr 2024 stattgefunden:

Anlässlich des Black-History Month die Keynote von Prof. Dr. Lorenz Narku Laing, Preisträger des Germany Diversity Award 2023, zu Antirassismus und Diskriminierung.
Anlässlich IWD 2024 die Keynote von Dan Guiness, welche die gespaltenen Ansichten der Generation Z zum Thema Geschlecht beleuchtete.
Anlässlich politischer Diskussionen fand ein Fireplace Chat unter dem Titel „Taking a Stance – Values in Times of Crisis Now and Then“ statt. In der Diskussionsrunde mit Dan Unger, dem Urenkel unseres ersten Vorstandsvorsitzenden Willy Jacobson, wurden Haltungsthemen aus den vergangenen 142 Jahren sowie unsere Stellungnahme gegen Extremismus und Rassismus thematisiert.

Umfang: Alle globalen Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Durch Impulsvorträge erweitern wir den Wissenshorizont unserer Mitarbeitenden und fördern eine Kultur der Vielfalt und Offenheit.

Adressierte wesentliche Themen: Diversität, Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Mitarbeitenden-Communities und Grassroots-Initiativen

Beschreibung: Mit der 2024 gegründeten Mitarbeitenden-Community „ability“ für Mitarbeitende mit Behinderungen zählt unser Netzwerk nun insgesamt sieben Communities, die sich aktiv für Themen wie LGBTIQ+¹, Geschlechtervielfalt, Generationen, Väter und kulturelle Vielfalt am Arbeitsplatz engagieren. Das DE&I-Team steht in engem Austausch mit den verschiedenen Communities, die unter anderem Trainings und Events anbieten. Zu diesen zählen:

„Be You“ – die LGBTIQ+-Community, die das Bewusstsein für LGBTIQ+-Themen schärfen und ein integratives Umfeld schaffen möchte.
„#SisterhoodisPower“ – die „Grassroots-Community“, in der sich Frauen gegenseitig auf ihrem Karriereweg unterstützen.
„LEAD NETWORK Community“ – eine Gruppe von Beiersdorfer*innen, die dem europaweiten „LEAD Network“ angehören und gemeinsam mit Mitarbeitenden anderer Unternehmen die Geschlechterparität in ganz Europa vorantreiben wollen.
„Neue Generation 50+“ – ein Netzwerk, das die Interessen der älteren Generation vertritt.
„WEnited“ – ein Zusammenschluss internationaler Kolleg*innen, der den Austausch und Zusammenhalt internationaler Kolleg*innen fördern will.
„dad.icated“ – eine Gemeinschaft von Vätern, werdenden Vätern und Verbündeten, die dazu ermutigen soll, die eigenen Vorstellungen von einem Leben als Vater zu verwirklichen.

Umfang: Alle Hamburger Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Unsere Mitarbeitenden-Communities und „Grassroots“-Initiativen haben im Berichtsjahr einen Beitrag zur Förderung einer inklusiven „Wir-Kultur“ geleistet. Sie stellen sicher, dass die Stimmen unserer Mitarbeitenden gehört werden und ihre unterschiedlichen Bedürfnisse in unsere DE&I-Strategie einfließen.

Adressierte wesentliche Themen: Diversität, Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Bildungsmaßnahmen zur Vielfalt in Führungspositionen

Beschreibung: Durch konkrete Bildungsmaßnahmen fördern wir die Auseinandersetzung mit dem Thema Vielfalt in Führungspositionen weltweit. Dabei sind folgende Maßnahmen im Berichtsjahr besonders hervorzuheben:

Zum Weltfrauentag am 8. März setzten wir 2024 auf das Motto „InspireInclusion“. Während einer globalen und hybriden Veranstaltung vermittelten wir mit verschiedenen Sessions und Erfahrungsberichten, wie wichtig es ist, eine bessere, integrative Welt für Frauen und uns alle zu schaffen.
Viel Raum für Austausch bot zudem die achte „Wo*Men in Leadership Convention“, die am 12. November 2024 stattfand und sich an alle Mitarbeitenden weltweit richtete. Unter dem Motto „Winning with Gender Parity“ umfasste das Programm verschiedene Keynotes, „Changemaker“-Sessions und interaktive Masterclasses. Im Rahmen eines Speed-Dating-Formats war zudem der direkte Austausch mit unserem Executive Committee und verschiedenen Führungskräften aus der obersten Managementebene möglich. Ergänzt wurde das Event durch lokale Sessions in verschiedenen Regionen (z. B. Dubai, Osteuropa, Brasilien und Nordamerika), wodurch die Convention einen internationalen Fokus bekam. Die übergreifende Botschaft des Events: „Um erfolgreich zu sein, treiben wir Gleichberechtigung und Inklusion voran. Vielfalt ist für uns von entscheidender Bedeutung und gemeinsam inspirieren wir einen transformativen Wandel für eine inklusive Arbeitsumgebung und Gesellschaft.“ Rund 1.200 Mitarbeitende verfolgten das Event online. Vor Ort, im Auditorium, nahmen ca. 350 Kolleg*innen teil.

Umfang: Alle globalen Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Mit regelmäßigen Informationsveranstaltungen und Austauschformaten erweitern wir den Wissenshorizont unserer Mitarbeitenden und fördern eine Kultur der Vielfalt und Offenheit.

Adressierte wesentliche Themen: Vielfalt, Schulungen und Kompetenzentwicklung

Female Talent Program

Beschreibung: Im Berichtsjahr haben wir das „Female Talent Program“ in Zusammenarbeit mit dem Londoner Unternehmen „Shape Talent“ fortgesetzt. Der dritte Jahrgang hat 2024 das Finance-Programm „Female Leadership in Finance“ abgeschlossen, während das Supply-Chain-Programm „StrongHER“ erfolgreich vom ersten Jahrgang abgeschlossen wurde.

Umfang: Alle globalen Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Diese Maßnahmen sollen die Gleichstellung der Geschlechter fördern und Barrieren abbauen, damit Frauen ihr Potenzial voll ausschöpfen können.

Adressierte wesentliche Themen: Gleichstellung der Geschlechter

Lohngleichheitsanalyse

Beschreibung: Bei Beiersdorf engagieren wir uns für die Lohngleichheit und betrachten sie als einen elementaren Bestandteil unserer Diversity, Equity & Inclusion-Strategie. Um Lohnunterschiede zu identifizieren und deren Ursachen zu verstehen, haben wir im Jahr 2023 eine Lohngleichheitsanalyse in ausgesuchten Pilotländern/Gesellschaften gestartet, die wir 2024 auf weitere Gesellschaften ausgeweitet haben. Ziel ist es, im Jahr 2025 die Analyse für sämtliche Gesellschaften durchzuführen.

Umfang: Alle globalen Standorte der Beiersdorf AG inklusive der Standorte unserer Marke La Prairie

Zeithorizont: Bis 31.12.2025

Erwartetes Ergebnis: Transparenz über Lohnunterschiede.

Adressierte wesentliche Themen: Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Talent Prozesse

Beschreibung: Die Beiersdorf Talent Prozesse sind ein zentraler Bestandteil des Talentmanagements und finden jährlich statt. Mit Unterstützung der Personalabteilung kalibrieren Management Teams die Potenzialgrade und Entwicklungsmöglichkeiten aller Mitarbeitenden. Ziel ist es, alle Mitarbeitenden zu entwickeln, Talente und potenzielle Führungskräfte zu identifizieren, maßgeschneiderte Entwicklungspläne zu erstellen und Nachfolgeszenarien für Schlüsselpositionen zu planen. Über die Talent Prozesse streben wir an, Talente zu identifizieren, starke und messbare Talentpipelines und -pools aufzubauen, unsere Talente zu fördern und zu fordern, ihnen kalibriertes Feedback und eine solide Grundlage für ihre weitere fachliche und persönliche Entwicklung zu bieten sowie eine leistungsorientierte Unternehmenskultur zu leben.

Umfang: Alle globalen Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Identifizierung von Talenten, Festlegung von Entwicklungsschritten pro Mitarbeiter*in und Aufbau einer Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen.

Adressierte wesentliche Themen: Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Performance Management

Beschreibung: Der Zweck des Performance Management Prozesses besteht darin, einen konstruktiven Dialog zwischen Mitarbeitenden und ihren direkten Vorgesetzten zu fördern, um ein Umfeld zu schaffen, das sowohl Leistung als auch persönliches Wachstum unterstützt. Eine zuverlässige und vertrauensvolle Gesprächskultur basiert auf transparentem und nachvollziehbarem Feedback. Die Fähigkeiten unserer Mitarbeitenden bilden die Grundlage, auf der sowohl individuelle Entwicklung als auch unternehmerische Strategien gedeihen können. Für eine erfolgreiche Weiterentwicklung sind kontinuierliches Feedback zur eigenen Leistung und zum Verhalten sowie eine realistische Einschätzung der verfügbaren Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten unerlässlich. In der Beiersdorf AG und den deutschen Tochtergesellschaften wird das Performance Management durch die jeweiligen Betriebsvereinbarungen geregelt.

Umfang: Alle globalen Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Entwicklung einer nachhaltigen Feedback-Kultur und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden.

Adressierte wesentliche Themen: Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Schulungsprogramme

Beschreibung: Alle Mitarbeitenden sind dazu verpflichtet, an Schulungen zu Compliance-Themen wie Datenschutz, Antidiskriminierung, Verhinderung von Belästigung, Kinderarbeit, Zwangsarbeit und ethischem Verhalten teilzunehmen. Die Schulungsunterlagen werden regelmäßig aktualisiert, um Änderungen in Gesetzen, Richtlinien und Geschäftspraktiken zu berücksichtigen. Teilnehmendenlisten, die Datum und Themen festhalten, werden geführt, um die Einhaltung der Vorschriften nachzuweisen und die Wirksamkeit der Schulungen zu überprüfen. Neben den Compliance-Schulungen stehen auch freiwillige Programme zur Verfügung wie etwa Schulungen zu Arbeitssicherheit, Führungskompetenzen und interkultureller Kommunikation. Diese Programme zielen darauf ab, die fachlichen und sozialen Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu fördern und eine verantwortungsvolle Unternehmenskultur zu unterstützen. Zudem werden regelmäßig spezielle Trainings zu Themen wie Innovationsmanagement und digitalen Kompetenzen angeboten, um die Mitarbeitenden auf die Herausforderungen einer sich ständig verändernden Arbeitswelt vorzubereiten.

Umfang: Alle globalen Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Schulung und Kompetenzentwicklung unserer Mitarbeitenden.

Adressierte wesentliche Themen: Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Ausbildung und Nachwuchsförderung

Beschreibung: Beiersdorf bietet umfassende Ausbildungsprogramme zur Sicherung hochqualifizierter Fachkräfte im technischen und kaufmännischen Bereich an. Am Standort Hamburg werden Ausbildungen in technischen Berufen wie Industriekauffrau/-mann, Kauffrau/-mann für Digitalisierungsmanagement, Fachinformatiker*in, Chemielaborant*in, Chemikant*in, Mechatroniker*in angeboten.

Umfang: Alle deutschen Standorte der Beiersdorf AG

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Ausbildung von Fachkräften und Nachwuchsförderung.

Adressierte wesentliche Themen: Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Im Zuge unserer Berichterstattung haben wir festgestellt, dass uns derzeit keine globalen Maßnahmen zu bestimmten Themen, insbesondere Arbeitszeit, Sozialer Dialog, Tarifvereinbarungen und Vereinigungsfreiheit, vorliegen. Dies ist auf den laufenden Aufbau entsprechender globaler Programme und Initiativen zurückzuführen, die aktuell vor allem auf lokaler oder regionaler Ebene durchgeführt werden. So haben wir zum Beispiel mit den deutschen Betriebsräten umfangreiche Maßnahmenkataloge (Betriebsvereinbarungen) zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen abgeschlossen. Wir arbeiten aktiv daran, diese Lücken in den nächsten zehn Jahren zu schließen, um künftig eine umfassende Berichterstattung sicherzustellen. Beiersdorf gewährleistet jedoch, dass die Mindestanforderungen in diesen Bereichen gemäß den nationalen Gesetzen eingehalten werden. Die Verantwortung hierfür liegt bei den lokalen und regionalen HR-Manager*innen.

tesa

Unterschiedliche Perspektiven helfen uns, die Bedürfnisse der Kund*innen besser zu verstehen, und erhöhen zugleich den Innovationsgeist von tesa. Daher legen die Personalabteilungen und Führungskräfte weltweit Wert darauf, Diskriminierung jeglicher Art vorzubeugen. In allen Unternehmensbelangen setzen wir uns für Diversität und Chancengleichheit ein.

Zusätzlich unterstützen wir Programme für die Integration von benachteiligten Gruppen. In unserem Headquarter in Norderstedt arbeiten wir mit dem Unternehmen „Elbe Nord“ zusammen, das Menschen mit Behinderungen ausbildet und einstellt.

Schwerbehindertenvertretung

Beschreibung: Die Schwerbehindertenvertretung der tesa SE vertritt die Interessen schwerbehinderter und gleichgestellter Mitarbeitender sowie der von Behinderung bedrohten Personen. Ihre Hauptaufgabe ist es, deren Teilhabe am Arbeitsleben zu fördern, Unterstützung zu bieten und sie bei betrieblichen Maßnahmen aktiv zu vertreten. Informationen zu unserer Schwerbehindertenvertretung sind über unser Intranet auffindbar.

Umfang: tesa SE, tesa Werk Offenburg GmbH, tesa Werk Hamburg GmbH, tesa Manufacturing GmbH

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Bessere Integration von schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeitenden in den Arbeitsalltag.

Adressierte wesentliche Themen: Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle

Talent Review Process

Beschreibung: Der tesa „Talent Review Process“ ist ein zentraler Bestandteil des Talentmanagements und findet jährlich statt. Mit Unterstützung der Personalabteilung kalibrieren Management-Teams die Leistungs- und Potenzialbewertungen ihrer Mitarbeitenden. Ziel ist es, Talente und potenzielle Führungskräfte zu identifizieren, maßgeschneiderte Entwicklungspläne zu erstellen und Nachfolgeszenarien für Schlüsselpositionen zu planen. Über den „Talent Review Process“ streben wir an, Talente zu identifizieren, starke und messbare Talentpipelines und -pools aufzubauen, unsere Talente zu fördern und zu fordern, ihnen kalibriertes Feedback und eine solide Grundlage für ihre Entwicklung zu bieten sowie eine leistungsorientierte Unternehmenskultur zu leben.

Umfang: Global, Unternehmensbereich tesa

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Identifizierung von Talenten, Festlegung von Entwicklungsschritten pro Mitarbeiter*in und Aufbau einer Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen.

Adressierte wesentliche Themen: Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

tesa Performance Management (tPM)

Beschreibung: Der Zweck des „tesa Performance Management“ (tPM) besteht darin, einen konstruktiven Dialog zwischen Mitarbeitenden und ihren direkten Vorgesetzten zu fördern, um ein Umfeld zu schaffen, das sowohl Leistung als auch persönliches Wachstum unterstützt. Eine zuverlässige und vertrauensvolle Gesprächskultur basiert auf transparentem und nachvollziehbarem Feedback. Die Fähigkeiten und das Potenzial unserer Mitarbeitenden bilden die Grundlage, auf der sowohl individuelle Entwicklung als auch unternehmerische Strategien gedeihen können. Für eine erfolgreiche Weiterentwicklung sind kontinuierliches Feedback zur eigenen Leistung und zum Verhalten sowie eine realistische Einschätzung der verfügbaren Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten unerlässlich. Das tPM wird durch die Konzernbetriebsvereinbarung KBV t-74 geregelt.

Umfang: Global, Unternehmensbereich tesa

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Entwicklung einer nachhaltigen Feedback-Kultur und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden.

Adressierte wesentliche Themen: Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

tesa Competencies Review (tCR)

Beschreibung: Das „tesa Competency Review“ (tCR) umfasst ein 2,5-tägiges Development Center und eine anschließende Learning Journey. Die Teilnahme am tCR erfolgt durch Nominierung im Rahmen des jährlichen Talent Reviews und hat das Ziel, den Teilnehmenden eine gezielte Analyse ihrer Stärken und Entwicklungsfelder in berufsbezogenen Situationen zu ermöglichen. Nach Abschluss des tCR erhalten die Teilnehmenden detailliertes Feedback und erarbeiten gemeinsam mit ihren Vorgesetzten, der Personalabteilung und den tCR-Kolleg*innen spezifische Entwicklungsmaßnahmen. Diese Maßnahmen werden in einem „Development Action Plan“ (DAP) festgehalten und dienen als Grundlage für die weitere berufliche Entwicklung. Das erwartete Ergebnis ist eine tiefgehende Einsicht in persönliche Stärken und Verbesserungsbereiche, die Validierung des Potenzials für zukünftige Karriereschritte sowie die Erweiterung der Selbstreflexionsfähigkeiten der Teilnehmenden.

Umfang: Global, Unternehmensbereich tesa

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Erstellung und Festlegung eines „Development Action Plan“.

Adressierte wesentliche Themen: Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Schulungsprogramme

Beschreibung: Alle Mitarbeitenden sind verpflichtet, an Compliance-Schulungen zu Themen wie Datenschutz, Antidiskriminierung, Verhinderung von Belästigung, Kinderarbeit, Zwangsarbeit und ethischem Verhalten teilzunehmen. Die Schulungsunterlagen werden regelmäßig aktualisiert, um Änderungen in Gesetzen, Richtlinien und Geschäftspraktiken zu berücksichtigen. Teilnahmelisten, einschließlich Datum und Themen, werden dokumentiert, um die Einhaltung der Vorschriften nachzuweisen und die Schulungseffektivität zu überwachen. Zusätzlich zu den Compliance-Schulungen werden weitere freiwillige Programme angeboten, wie etwa Schulungen zu Arbeitssicherheit, Führungskompetenzen, interkultureller Kommunikation, Konfliktmanagement und nachhaltigem Wirtschaften. Diese Programme sollen die fachlichen und sozialen Kompetenzen der Mitarbeitenden weiterentwickeln und eine verantwortungsbewusste Unternehmenskultur fördern. Auch spezielle Trainings zu Themen wie Innovationsmanagement und digitalen Fähigkeiten werden regelmäßig angeboten, um die Mitarbeitenden auf die Herausforderungen einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt vorzubereiten.

Umfang: Global, Unternehmensbereich tesa

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Schulung und Kompetenzentwicklung unserer Mitarbeitenden

Adressierte wesentliche Themen: Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Ausbildung und Nachwuchsförderung

Beschreibung: tesa bietet umfassende Ausbildungsprogramme und duale Studiengänge zur Sicherung hochqualifizierter Fachkräfte im technischen und kaufmännischen Bereich. In den Standorten Norderstedt, Hamburg-Harburg und Offenburg werden Ausbildungen in technischen Berufen wie Chemielaborant*in, Chemikant*in, Elektroniker*in für Betriebstechnik, Industriemechaniker*in, Maschinen- und Anlagenführer*in sowie Mechatroniker*in angeboten. Zusätzlich gibt es die Möglichkeit an unseren Standorten in Norderstedt und Offenburg duale Studiengänge in Business Administration, Data Science, Wirtschaftsingenieurwesen, Maschinenbau oder Sustainable Digital Business Management zu studieren.

Umfang: tesa SE, tesa Werk Hamburg GmbH, tesa Werk Offenburg GmbH

Zeithorizont: Laufend

Erwartetes Ergebnis: Ausbildung von Fachkräften und Nachwuchsförderung

Adressierte wesentliche Themen: Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Im Zuge unserer Berichterstattung haben wir festgestellt, dass uns derzeit Maßnahmen zu bestimmten Themen, insbesondere zu Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit, noch nicht vorliegen. Dies ist auf den laufenden Aufbau entsprechender Programme und Initiativen zurückzuführen. Wir arbeiten aktiv daran, diese Lücken im Rahmen eines globalen „Social Sustainability“-Programms zu schließen, um künftig eine umfassende Berichterstattung sicherzustellen. Im Rahmen der Nachhaltigkeitsberichterstattung sind wir jedoch bereits bestrebt, diese Anforderungen zu erfüllen. Zu diesem Zweck werden wir eine globale Gender-Pay-Gap-Analyse durchführen und auf Basis der Ergebnisse geeignete Maßnahmen ableiten.

Ziele im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens

Ziele in Bezug auf Arbeitsbedingungen

Consumer

Arbeitssicherheitsziel: Keine Unfälle

Beschreibung: Unser strategisches Ziel ist es, die Zahl der Arbeitsunfälle und arbeitsbedingten Erkrankungen sowie übermäßige physische und psychische Belastungsfaktoren auf null zu reduzieren.

Verhältnis zu Richtlinien: Mit dem Ziel wollen wir zur Umsetzung der „Safety & Health Policy“ und zur Förderung unseres Gesundheitsschutzes beitragen.

Basisjahr und Basiswert: N/A, jährliche Zielerreichung

Umfang: Alle globalen Standorte des Unternehmensbereichs Consumer (Produktionzentren und Büros) inklusive selbstbetriebene Logistikstandorte (exkl. Chantecaille)

Fortschritt: In den Produktions- und Logistikzentren lag unsere Gesamtrate der meldepflichtigen Unfälle („Recordable Incident Rate“, RIR) im Berichtsjahr bei 2,46 Unfällen pro Million Arbeitsstunden. Die Gesamtrate der meldepflichtigen Verletzungen (RIR) inklusive der reinen Bürostandorte betrug 2,42. Diese Rate umfasst alle Verletzungen mit Arbeitsausfall sowie Fälle von Arbeitseinschränkungen und medizinischer Behandlung, die über die erste Hilfe hinausgehen.

Überwachung des Ziels: Wir überwachen den Fortschritt anhand der Gesamtrate der meldepflichtigen Verletzungen (RIR). Diese werden jährlich nachgehalten.

Einbindung von Interessenträger*innen bei der Zielsetzung: Die Mitarbeitenden an den Produktions- und Logistikstandorten wurden über die lokalen SHE-Verantwortlichen (Sicherheit, Gesundheit und Umwelt) bei der Festlegung des Ziels eingebunden.

Im Zuge unserer Berichterstattung haben wir festgestellt, dass uns derzeit keine globalen Ziele zu bestimmten Themen, insbesondere Arbeitszeit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, sozialer Dialog, Tarifvereinbarungen und Vereinigungsfreiheit, vorliegen. Dies ist auf den laufenden Aufbau entsprechender globaler Programme und Initiativen zurückzuführen, die aktuell vor allem auf lokaler oder regionaler Ebene durchgeführt werden. So haben wir zum Beispiel umfangreiche Zielvereinbarungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Rahmen von Betriebsvereinbarungen mit den deutschen Betriebsräten abgeschlossen. Wir arbeiten aktiv daran, diese Lücken in den nächsten zehn Jahren zu schließen, um künftig eine umfassende Berichterstattung sicherzustellen. Beiersdorf gewährleistet jedoch, dass die Mindestanforderungen in diesen Bereichen gemäß den nationalen Gesetzen eingehalten werden. Die Verantwortung hierfür liegt bei den lokalen und regionalen HR-Manager*innen.

tesa

Das Wohlergehen unserer Mitarbeitenden ist für uns von höchster Bedeutung, und wir tragen die Verantwortung, es nachhaltig zu fördern und zu bewahren. Diese Fürsorge stärkt nicht nur unsere Unternehmenskultur, sondern erhöht auch unsere Attraktivität für Talente und hebt uns vom Wettbewerb ab. Als globales Unternehmen engagieren wir uns dafür, vergleichbare Arbeitsbedingungen zu schaffen und diese weltweit an lokale sowie nationale Gegebenheiten anzupassen.

Arbeitssicherheitsziel: Vision Zero

Beschreibung: tesa strebt nach ständiger Verbesserung mit dem ultimativen Ziel von null Arbeitsunfällen bei gleichzeitiger Maximierung von Effektivität und Effizienz.

Verhältnis zu Richtlinien/Strategien: Mit dem Ziel wollen wir zur Umsetzung der tesa „Occupational Health and Saftey Policy“ beitragen.

Basisjahr und Basiswert: N/A

Umfang: Global, Unternehmensbereich tesa

Fortschritt: Unsere Unfallhäufigkeitsrate (AFR) dokumentiert alle Arbeitsunfälle, die zu mindestens einem Tag Arbeitsausfall führen. Bei tesa lag die AFR 2024 bei 3,3 Unfällen pro Million Arbeitsstunden. Die AFR ist ein Synonym für die durch den ERSR Standard geforderte Anzahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle und stimmt daher mit der Definition überein.

Überwachung des Ziels: Wir überwachen den Fortschritt anhand der AFR. Diese wird jährlich getrackt.

Adressierte wesentliche Themen: Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit

Einbindung von Interessenträger*innen bei der Zielsetzung: Es wurden keine Interessenträger*innen bei der Festlegung des Ziels eingebunden.

Im Zuge unserer Berichterstattung haben wir festgestellt, dass uns derzeit keine Ziele zu bestimmten Themen, insbesondere Arbeitszeit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, sozialer Dialog, Tarifvereinbarungen und Vereinigungsfreiheit, vorliegen. Dies ist auf den laufenden Aufbau entsprechender Programme und Initiativen zurückzuführen. Wir arbeiten aktiv daran, diese Lücken im Rahmen eines globalen Programms zur „Social Sustainability“ zu schließen, um künftig eine umfassende Berichterstattung sicherzustellen. tesa gewährleistet jedoch, dass die Mindestanforderungen in diesen Bereichen gemäß den nationalen Gesetzen eingehalten werden. Die Verantwortung hierfür liegt bei den lokalen und regionalen HR-Manager*innen.

Ziele in Bezug auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle

Consumer

Beiersdorf „Gender Parity Ambition“ (Managementebenen 1–4)

Beschreibung: Wir haben geplant, bis 2025 im Unternehmensbereich Consumer weltweit eine geschlechterparitätische Besetzung aller Führungspositionen (Managementebenen 1–4) im Verhältnis 50:50 zu erreichen.

Verhältnis zu Richtlinien/Strategien: Mit diesem Ziel wollen wir zu unserer „Diversity, Equity & Inclusion-Roadmap“ beitragen und die Chancengleichheit im Unternehmen fördern.

Basisjahr und Basiswert: 2020; im Jahr 2020 lag der Wert der geschlechterparitätischen Besetzung aller Führungspositionen (Managementebenen 1–4) weltweit bei 45,5 % zum Jahresende.

Umfang: Alle globalen Standorte der Beiersdorf AG

Fortschritt: Die Geschlechterparität wurde früher als geplant erreicht: Per September 2023 waren weltweit 50,3 % der Führungspositionen mit Frauen besetzt. Zum Ende des Berichtsjahres 2024 lag der Wert weiterhin konstant bei 51,9 %.

Überwachung des Ziels: Die Kennzahlen werden halbjährlich sowohl auf globaler, regionaler, wie auch auf Funktionsebene erhoben und mit dem Vorstand geteilt. HR Business Partner und Führungskräfte erarbeiten basierend auf diesen Daten konkrete Maßnahmen.

Einbindung von Interessenträger*innen bei der Zielsetzung: Es wurden keine Interessenträger*innen bei der Festlegung des Ziels eingebunden.

Repräsentation von Frauen in den Führungsebenen

Beschreibung: Ergänzend zu unserer globalen „Gender Parity Ambition“ sind wir in Deutschland an die gesetzlichen Regelungen zur gleichberechtigten Teilhabe von Männern und Frauen an Führungspositionen gebunden. Gemäß § 76 Absatz 4 AktG hat der Vorstand für die Beiersdorf AG verbindliche Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils für die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festgelegt, die bis Ende 2026 zu erreichen sind. Gesetzlich verpflichtend ist zudem ein Mindestanteil von je mindestens 30 % Frauen und Männern im Aufsichtsrat sowie mindestens einer Frau im Vorstand. Darauf basierend hat sich der Aufsichtsrat für den Anteil an Frauen im Vorstand eine freiwillige Zielgröße von 30 % festgelegt.

Vorstand: mindestens 30 % Frauenanteil
1. Führungsebene: bis 31. Dezember 2026 mindestens 35 % Frauenanteil
2. Führungsebene: bis 31. Dezember 2026 mindestens 50 % Frauenanteil
Aufsichtsrat: mindestens 30 % Frauenanteil

Verhältnis zu Richtlinien: Mit diesem Ziel wollen wir zu unserer „Diversity, Equity & Inclusion-Roadmap“ beitragen und die Chancengleichheit im Unternehmen fördern.

Basisjahr und Basiswert: 2022 und 2023; im Jahr 2022 lag der Frauenanteil im Vorstand bei 38 %, in der 1. Führungsebene bei 31 % und in der 2. Führungsebene bei 48 %. Im Jahr 2023 lag der Frauenanteil im Aufsichtsrat bei 41,7 %.

Umfang: Beiersdorf AG

Fortschritt: Dreiviertel der Ziele haben wir im Berichtsjahr bereits erreicht. Das fehlende Viertel werden wir voraussichtlich ebenso rechtzeitig erreichen. Den oben benannten Zielgrößen stehen die folgenden Ist-Werte gegenüber:

Vorstand: 42,9 %
1. Führungsebene: 43,9 %
2. Führungsebene: 46,8 %
Aufsichtsrat: 58,3 %

Einbindung von Interessenträger*innen bei der Zielsetzung: Es wurden keine Interessenträger*innen bei der Festlegung des Ziels eingebunden.

Lohngleichheit

Beschreibung: Unser Ziel ist es, bis 2026 die Zertifizierung „Universal Fair Pay Leader“ zu erreichen. Der international anerkannte Zertifizierungsprozess bietet verlässliche Orientierung im komplexen Zertifizierungsumfeld und dient als effektives Kontroll-, Steuerungs- und Kommunikationsinstrument zur Förderung von Chancengleichheit und Gleichstellung in Unternehmen und Organisationen. In Deutschland wird die Zertifizierung vom „UNIVERSAL FAIR PAY CHECK®“ vergeben.

Verhältnis zu Richtlinien: Mit dem Ziel wollen wir zu unserer „Diversity, Equity & Inclusion-Roadmap“ beitragen und die Chancengleichheit im Unternehmen fördern.

Basisjahr und Basiswert: 2024; zum Ende des Berichtsjahres lag der bereinigte Gehaltsunterschied („Adjusted Pay Gap“) bei 0,98 % zugunsten der männlichen Mitarbeiter. Dabei wurde die Erhebung in 50 Ländern durchgeführt und deckte damit rund 70 % unserer globalen Belegschaft ab. Die Prüfung wird 2025 auf die gesamte Belegschaft ausgeweitet.

Umfang: Alle globalen Standorte der Beiersdorf AG inklusive der Standorte unserer Marken La Prairie und Chantecaille

Fortschritt: Wir werden dieses Ziel voraussichtlich 2026 erreichen. Dazu müssen wir unseren bereinigten Gehaltsunterschied („Adjusted Pay Gap“) bei bis zu 1 % und unseren unbereinigten Gehaltsunterschied („Unadjusted Pay Gap“) bei bis zu 10 % halten.

Überwachung des Ziels: Die Kennzahlen werden jährlich sowohl auf globaler, regionaler, wie auch auf Funktionsebene erhoben und bei unserem externen Zertifizierungspartner eingereicht. HR Business Partner und Führungskräfte erarbeiten basierend auf diesen Daten konkrete Maßnahmen zur Behebung von Ungleichheit.

Einbindung von Interessenträger*innen bei der Zielsetzung: Es wurden keine Interessenträger*innen bei der Festlegung des Ziels eingebunden.

Schulungen und Kompetenzentwicklung

Beschreibung: Mit unserem „Global DE&I Knowledge Framework“ wollen wir unsere Mitarbeitenden durch verschiedene Formate zum Thema Vielfalt weiterbilden. Das Trainingsprogramm „Global DE&I Essentials Journey“ soll über ein spezielles „Train-the-Trainer“-Konzept bis zum Ende des Jahres 2025 rund 80 % unserer 3.000 globalen Führungskräfte im Rahmen der größten Lerninitiative von Beiersdorf ein nachhaltiges Fundament an DE&I-Wissen vermitteln und die inklusive Führung von Teams stärken. Darüber hinaus bieten wir mit „Choosing Our Words With Care“ ist ein offenes Trainingsangebot zur inklusiven Sprache an.

Verhältnis zu Richtlinien: Mit diesem Ziel wollen wir zu unserer globalen „Diversity, Equity & Inclusion-Roadmap“ beitragen und unsere Führungskräfte weiterentwickeln.

Basisjahr und Basiswert: 2024; zum Endes des Berichtsjahres lag der Wert der geschulten Führungskräfte bei schätzungsweise 40 %, basierend auf der Anzahl der durchgeführten Kohorten und der geplanten Teilnehmerzahl.

Umfang: Alle globalen Standorte der Beiersdorf AG

Fortschritt: Wir werden dieses Ziel voraussichtlich zum 31. Dezember 2025 erreichen.

Überwachung des Ziels: Die Kennzahlen werden kontinuierlich sowohl auf globaler, regionaler, wie auch auf Funktionsebene über die Teilnahmelisten der Schulungstermine erhoben.

Einbindung von Interessenträger*innen bei der Zielsetzung: Es wurden keine Interessenträger*innen bei der Festlegung des Ziels eingebunden.

tesa

Unser Ziel bei tesa ist es, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der alle Mitarbeitenden die gleichen Chancen haben. Wir streben danach, Diversität und Inklusion gezielt zu fördern, um unsere Innovationsfähigkeit zu steigern und die Bedürfnisse unserer Kund*innen besser zu verstehen.

Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen

Beschreibung: Als Zielwert haben wir uns vorgenommen, in der tesa SE bis Mitte 2027 auf der ersten Ebene unterhalb des Vorstands 30 % sowie auf der zweiten Ebene 35 % der Stellen mit Frauen zu besetzen. Die Erhebung dieser Zahl ist keine durch den ESRS-Standard geforderte Metrik und stimmt daher nicht mit den Metrikangaben zu S1–9 Diversitätsangaben überein.

Basisjahr und Basiswert: N/A

Umfang: tesa SE

Fortschritt: Der Fortschritt wird kontinuierlich verfolgt und überprüft. Aktuell haben wir auf der ersten Ebene unterhalb des Vorstands eine Stellenbesetzung durch Frauen von 7,14 %, sowie auf der zweiten Ebene von 22,62 %.

Überwachung des Ziels: Jährliche Erhebung und Analyse der Geschlechterverteilung auf den betreffenden Führungsebenen

Einbindung von Interessenträger*innen bei der Zielsetzung: Es wurden keine Interessenträger*innen bei der Festlegung des Ziels eingebunden. Das Ziel basiert auf internationalen Vorgaben zur Gleichstellung der Geschlechter, insbesondere auf den Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Deutschland sowie der EU-Richtlinie zur Förderung der Geschlechtergleichstellung (Richtlinie 2006/54/EG).

„tesa Performance Management“ (tPM)

Beschreibung: Das Ziel der einheitlichen Gestaltung der Mitarbeitendengespräche an allen tesa Standorten weltweit ist es, die Feedbackkultur zu stärken und eine verlässliche Gesprächskultur zu fördern. Dies soll durch einen nachhaltigen, ehrlichen und wertschätzenden Dialog zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften erreicht werden, wobei neben dem gegenseitigen Feedback zur vergangenen Periode auch die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden im Fokus steht. Jeder Mitarbeitende weltweit, der infrage kommt, soll auch ein Weiterentwicklungsgespräch erhalten.

Verhältnis zu Richtlinien: Mit dem Ziel wollen wir zur Umsetzung der KBV t-74 beitragen.

Basisjahr und Basiswert: N/A

Umfang: Global, Unternehmensbereich tesa

Fortschritt: Das Ziel wird kontinuierlich verfolgt und überwacht. 2024 haben in unserem Headquarter 79 % der Mitarbeitenden, die für ein Feedbackgespräch infrage kamen, eines erhalten. 2025 wird nun ein Reporting-System eingeführt, sodass diese Daten ab 2025 weltweit berichtet werden können.

Überwachung des Ziels: Jährliche Erhebung und Analyse der Anzahl der Mitarbeitenden, die an einem Feedbackgespräch teilgenommen haben

Einbindung von Interessenträger*innen bei der Zielsetzung: Es wurden keine Interessenträger*innen bei der Festlegung des Ziels eingebunden.

Training und Weiterbildung

Beschreibung: Globale Pflichttrainings dienen der Sicherstellung, dass alle in Frage kommenden Mitarbeitenden die erforderlichen Kenntnisse und Kompetenzen besitzen, um den unternehmensweiten Standards und regulatorischen Anforderungen gerecht zu werden. Die Schulungen können über unseren „Learning Hub“ absolviert werden und richten sich nicht an gewerbliche Mitarbeitende. Zu den Pflichttrainings gehören:

„Anti-Corruption“: Sensibilisierung und Prävention von Korruption
„Antitrust Compliance“: Förderung eines wettbewerbskonformen Verhaltens
„Code of Conduct“: Vermittlung von Verhaltensstandards und Unternehmenswerten
„Cyber Security“: Stärkung des Bewusstseins für IT-Sicherheit und Schutz vor Cyber-Bedrohungen
„Data Privacy“: Sicherstellung des Verständnisses für den Umgang mit personenbezogenen Daten
„Global Procurement“: Schulung zu Beschaffungsrichtlinien und -prozessen
„Sustainability Program“: Förderung von Wissen und Engagement im Bereich Nachhaltigkeit
„PME@tesa“: Entwicklung von Projektmanagementfähigkeiten

Diese Trainings tragen zur Weiterbildung der Mitarbeitenden bei und unterstützen die Einhaltung der Compliance-Vorgaben.

Verhältnis zu Richtlinien: HR-Compliance Guideline/Schulungen

Basisjahr und Basiswert: N/A

Geltungsbereich: Global, Unternehmensbereich tesa

Fortschritt: Die Kennzahlen werden kontinuierlich sowohl auf globaler und regionaler Ebene über die Teilnahmelisten der Schulungen erhoben. Zum Ende des Berichtsjahres wurden die folgenden Teilnahmequoten an den verpflichtenden Trainings erreicht: „Anti-Corruption“: 98,38 %, „Antitrust Compliance“: 98,73 %, „Code of Conduct“: 95,60 %, „Cyber Security“: 99,45 %, „Data Privacy“: 97,50 %, „Global Procurement“: 78,88 %, „Sustainability Program“: 95,10 %, „PME@tesa“: 80,4 %.

Überwachung des Ziels: Das Ziel wird durch die Analyse der Teilnahmequoten überwacht.

Einbindung von Interessenträger*innen bei der Zielsetzung: Es wurden keine Interessenträger*innen bei der Festlegung des Ziels eingebunden.

Im Zuge unserer Berichterstattung haben wir festgestellt, dass uns zu bestimmten Themen derzeit noch keine Ziele vorliegen, insbesondere gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Dies ist auf den laufenden Aufbau entsprechender Programme und Initiativen zurückzuführen. Wir arbeiten aktiv daran, diese Lücken im Rahmen eines globalen „Global Social Sustainability“-Programms zu schließen, um künftig eine umfassende Berichterstattung sicherzustellen. tesa gewährleistet jedoch, dass die Mindestanforderungen in diesen Bereichen gemäß den nationalen Gesetzen eingehalten werden. Die Verantwortung hierfür liegt bei den lokalen und regionalen HR-Manager*innen.

Kennzahlen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens

Die Erhebung der Kennzahlen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens umfasst im Bereich Consumer sowohl die Beiersdorf Marken als auch die Marken La Prairie und Chantecaille. Das Joint Venture NIVEA-Kao in Japan wird dabei nicht berücksichtigt. Anders als im Lagebericht schließen die hier dargestellten Kennzahlen Praktikant*innen aus.

Merkmale der Arbeitnehmenden des Unternehmens

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Personalbestand
	Einheit	Consumer	tesa	Gesamt
Männlich	Personenzahl	7.656	3.473	11.129
Weiblich	Personenzahl	9.640	1.906	11.546
Sonstige	Personenzahl	3	—	3
Gesamtzahl	Personenzahl	17.299	5.379	22.678

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Fluktuation
	Einheit	Consumer	tesa	Gesamt
Anzahl Arbeitnehmende, die das Unternehmen verlassen haben	Personenzahl	2.625	648	3.273
Fluktuationsrate	%	15	12	14

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Arbeitnehmer nach Art des Vertrags & Geschlecht
		Männlich			Weiblich			Sonstige
	Einheit	Consumer	tesa	Gesamt	Consumer	tesa	Gesamt	Consumer	tesa	Gesamt	Gesamt
Zahl der Arbeitnehmer	Personenzahl	7.656	3.473	11.129	9.640	1.906	11.546	3	—	3	22.678
Zahl der Arbeitnehmer mit unbefristeten Arbeitsverträgen	Personenzahl	7.018	2.855	9.873	8.826	1.579	10.405	2	—	2	20.280
Zahl der Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen	Personenzahl	637	618	1.255	786	327	1.113	1	—	1	2.369
Zahl der Abrufkräfte	Personenzahl	1	—	1	28	—	28	—	—	—	29
Zahl der Vollzeitkräfte	Personenzahl	7.537	3.366	10.903	8.569	1.594	10.163	3	—	3	21.069
Zahl der Teilzeitkräfte	Personenzahl	119	107	226	1.071	312	1.383	—	—	—	1.609

Diversitätskennzahlen

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Geschlechterverteilung auf den obersten zwei Führungsebenen
	Einheit	Consumer	tesa	Gesamt
Anzahl der weiblichen Angestellten auf den zwei obersten Führungsebenen	Personenzahl	194	22	216
Prozentsatz der weiblichen Angestellten auf den obersten zwei Führungsebenen	%	46	18	40
Anzahl der männlichen Angestellten auf den zwei obersten Führungsebenen	Personenzahl	227	104	331
Prozentsatz der männlichen Angestellten auf den obersten zwei Führungsebenen	%	54	82	60

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Altersverteilung
	Einheit	Consumer	tesa	Gesamt
Anzahl der Angestellten unter 30 Jahren	Personenzahl	3.072	764	3.836
Prozentsatz der Angestellten unter 30 Jahren	%	18	14	17
Anzahl der Angestellten zwischen 30 und 50 Jahren	Personenzahl	11.365	3.445	14.810
Prozentsatz der Angestellten zwischen 30 und 50 Jahren	%	66	64	65
Anzahl der Angestellten über 50 Jahren	Personenzahl	2.862	1.170	4.032
Prozentsatz der Angestellten über 50 Jahren	%	16	22	18

Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit

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Gesundheitsschutz & Sicherheit

Einheit

Consumer

tesa

Gesamt

Prozentsatz der Personen unter den Arbeitskräften des Unternehmens, die vom Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit des Unternehmens abgedeckt sind

Zahl der Todesfälle durch arbeitsbedingte Verletzungen

Anzahl

Zahl der Todesfälle durch arbeitsbedingte Erkrankungen

Anzahl

Zahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle¹

Anzahl

109

Quote der meldepflichtigen Arbeitsunfälle¹

Anzahl/Mio. Arbeitsstunden

2,4

3,3

2,6

Die KPI-Definition von tesa hinsichtlich der „Zahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle“ und der „Quote der meldepflichtigen Arbeitsunfälle“ weicht vom ESRS-Standard ab, da ein Unfall bei tesa erst dann in die Kennzahl einfließt, wenn er zu mindestens einem verlorenen Arbeitstag geführt hat. Dies umfasst sowohl Unfälle an tesa Standorten während der regulären Arbeitstätigkeit als auch Unfälle während Geschäftsreisen.

Für den Unternehmensbereich Consumer werden die Unfallraten und Arbeitsstunden für die Produktions- und Logistikstandorte über das Sicherheitsmanagementsystem „Quentic“ monatlich ausgewertet; die meldepflichtigen Unfälle werden direkt beim Unfallereignis erfasst. Für die Bürostandorte werden die Unfälle und Arbeitsstunden jährlich erfasst. Dabei unterliegen die Arbeitsstunden einer Schätzung basierend auf vertraglichen Arbeitsstunden je Vollzeitäquivalent. Die Datenerfassung schließt Praktikant*innen mit ein. Die Gesellschaft Chantecaille ist nicht in den Zahlen inkludiert. Die Unsicherheit in der Datenerfassung betrifft im Wesentlichen die zugrundeliegenden Arbeitsstunden und Unfallerhebungen in unseren Bürostandorten. Die unfallbezogenen Daten werden im Rahmen unserer Audits an den Standorten überprüft, jedoch nicht durch eine weitere externe Stelle validiert.

Für den Unternehmensbereich tesa werden die Unfallraten und Arbeitsstunden der Produktionsstandorte über die „SoFi“-Datenbank monatlich erhoben. Für die Bürostandorte werden die Unfälle und Arbeitsstunden jährlich erfasst. Dabei unterliegen die Arbeitsstunden einer Berechnung basierend auf der gemittelten vertraglichen Arbeitsstunden je Vollzeitäquivalent. Die Unsicherheit in der Datenerfassung betrifft im Wesentlichen die zugrundeliegenden Arbeitsstunden sowie fehlerhaften Unfallerfassungen.

Ab dem Jahr 2025 findet die Datenerhebung der Unfälle in dem Sicherheitsmanagementsystem „Quentic“ statt.

Vergütungskennzahlen

Wir haben die Gehälter von etwa 17.000 unserer Mitarbeitenden analysiert, was etwa 75 % unserer Belegschaft zum Ende des Berichtsjahres entspricht. Die Berechnung basiert auf den Zielgehältern für 2024, die sich nach Bekanntgabe des Unternehmensbonus im April 2024 ergeben haben. Der unbereinigte Unterschied bei der Jahreszielvergütung beträgt 1,09 % (zugunsten der Männer).

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Geschlechtsspezifischer Gehaltsunterschied (unbereinigt)
Consumer		tesa		Gesamt
1,72		8,84		1,09

Das Verhältnis der jährlichen Zielvergütung der am höchsten bezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Zielvergütung aller Arbeitnehmenden lag 2024 bei 63,80.

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Verhältnis zwischen der Vergütung der höchstbezahlten Einzelperson und dem Median der Vergütung aller Arbeitnehmer
Consumer		tesa		Gesamt
61,07		67,75		63,80

Unternehmensspezifische Informationen

Gemäß ESRS S1-16 wird lediglich der „Unadjusted Pay Gap“, der den durchschnittlichen Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen misst, berichtet. Dieser Wert ist jedoch wenig aussagekräftig, da er keine Faktoren berücksichtigt, die Gehaltsunterschiede legitim erklären können, wie zum Beispiel unterschiedliche Joblevel, Tätigkeitsbereiche oder Standorte. Ein unbereinigter Wert liefert daher lediglich eine oberflächliche Darstellung der Gehaltssituation, ohne die tatsächlichen Ursachen für die Unterschiede offenzulegen.

Um eine fundierte und transparente Analyse zu gewährleisten, berechnen wir zusätzlich den „Adjusted Pay Gap“. Dieser berücksichtigt erklärende Faktoren wie Joblevel und rechtliche Einheiten und zeigt die residualen Unterschiede, die nicht durch standardisierte und nachvollziehbare Kriterien erklärbar sind. Damit stellt der „Adjusted Pay Gap“ die tatsächliche Lücke dar und dient als relevanter Indikator für mögliche Gehaltsungleichheiten.

Durch die separate Berichterstattung des „Adjusted Pay Gap“ möchten wir die Unterschiede im Gehalt transparenter analysieren und uns gezielt auf tatsächliche Ungleichheiten konzentrieren. Dies ermöglicht es uns, geeignete Maßnahmen zur Förderung von Gerechtigkeit und Chancengleichheit abzuleiten und umzusetzen.

Aufgrund unterschiedlicher Datenbasen wird der bereinigte geschlechtsspezifische Gehaltsunterschied („Adjusted Pay Gap“) separat für die Unternehmensbereiche Consumer und tesa ausgewiesen.

Für den Unternehmensbereich Consumer haben wir die Gehälter von etwa 12.000 unserer Mitarbeitenden analysiert, was etwa 70 % der Belegschaft des Unternehmensbereichs Consumer zum Ende des Berichtsjahrs entspricht. Die Berechnung basiert auf den Zielgehältern für 2024, die sich nach Bekanntgabe des Unternehmensbonus im April 2024 ergeben haben. Der bereinigte Unterschied bei der Jahreszielvergütung beträgt 0,98 % (zugunsten der Männer).

Für den Unternehmensbereich tesa haben wir die Gehälter von etwa 5.000 unserer Mitarbeitenden analysiert, was etwa 93 % der tesa Belegschaft zum Ende des Berichtsjahres entspricht. Der bereinigte Unterschied bei der Jahreszielvergütung beträgt 1,11 % (zugunsten der Männer). Ausreißer wurden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.

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Geschlechtsspezifischer Gehaltsunterschied (bereinigt)
Consumer		tesa
0,98		1,11

¹ LGBTIQ+ ist eine aus dem englischen Sprachraum kommende Abkürzung für Lesbian (lesbisch), Gay (schwul), Bisexual (bisexuell), Transgender (transgender), lntergender (intergender), Queer (queer) und mehr.