Einbeziehung der nachhaltigkeitsbezogenen Leistung in Anreizsysteme
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Allgemeine Angaben
Die Erreichung von Nachhaltigkeitszielen ist fest in den Vergütungs- und Anreizsystemen von Beiersdorf verankert. Damit wird die Verantwortung des Vorstands bekräftigt, langfristig einen Mehrwert für Menschen, Umwelt und Gesellschaft zu schaffen.
Der Aufsichtsrat ist für die Festlegung der Vergütung der Mitglieder des Vorstands zuständig. Die Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder setzt sich aus fixen und variablen Bestandteilen zusammen. Die fixe, erfolgsunabhängige Vergütung umfasst dabei die Grundvergütung und Nebenleistungen. Die variable, erfolgsabhängige Vergütung setzt sich grundsätzlich aus einem kurzfristigen variablen Bonus mit Jahreszielen (Annual Bonus) sowie einem langfristigen variablen Bonus (LTP) zusammen. In diese variable Vergütung sind die ESG-Ziele integriert.
Annual Bonus
Die Vorstandsmitglieder erhalten für jedes Geschäftsjahr einen vom Erfolg des Unternehmensbereichs Consumer abhängigen variablen Bonus. Dieser wird nach der ordentlichen Hauptversammlung im Folgejahr des jeweiligen Geschäftsjahres ausgezahlt. Der Annual Bonus setzt sich aus gemeinschaftlichen und individuellen Leistungskriterien zusammen, die sowohl an die finanzielle und nichtfinanzielle als auch an die strategische und operative Entwicklung des Unternehmens anknüpfen; die spezifischen Leistungskriterien können grundsätzlich auch ESG-bezogen sein.
Die Leistungskriterien innerhalb der individuellen Ziele des Annual Bonus umfassten im Geschäftsjahr 2025 (je nach Vorstand) u. a. die Reduktion von Treibhausgasemissionen, Einführung des EcoBeautyScore, Förderung der Unternehmenskultur und des Mitarbeitenden-Engagements, Talentförderung, Geschlechtervielfalt, Internationalisierung und andere Diversitäts- und Inklusions-Ziele. Für den Annual Bonus 2025 beträgt der Anteil ESG-bezogener Leistungskriterien durchschnittlich ca. 2 % der Zielvergütung.
Langfristiger Bonus (LTP)
Vorstandsmitglieder erhalten einen mehrjährigen Bonus, der gemäß dem seit 2025 geltenden Vergütungssystem grundsätzlich aus rollierenden Jahrestranchen mit einem Bemessungszeitraum von jeweils vier Jahren besteht. Die finanziellen und nichtfinanziellen Leistungskriterien der jeweiligen LTP-Tranche werden im Wesentlichen aus der Umsetzung der „Win with Care“-Strategie und den ESG-Materialitätsanalysen abgeleitet. Für die erste LTP-Tranche mit dem vierjährigen Bemessungszeitraum von 2025 bis 2028 (LTP 2025-2028) machen klimabezogene Ziele 10 % der Gewichtung aus (gemessen an der Zielvergütung). Die Klimaziele sehen insbesondere vor, bis 2028 die globalen Scope 1-, 2- und 3-Emissionen zu reduzieren (im Vergleich zu 2018) und den Anteil recycelter Materialien in Plastikverpackungen zu erhöhen. Die Klimaziele stehen im Einklang mit unseren extern kommunizierten CO2-Reduktionszielen (siehe „Ziele im Zusammenhang mit dem Klimawandel“). Mit weiteren 10 % sind individuelle Ziele aus dem Bereich Personalentwicklung, inklusive Genderparität, gewichtet.
Für die gesamte erfolgsabhängige variable Vergütung 2025 betrug der Anteil ESG-bezogener Ziele durchschnittlich ca. 15 % der Zielvergütung.