Vergütungssystem und -verfahren
Das bis einschließlich 2024 geltende Vergütungssystem für den Vorstand ist mit Wirkung zum 1. Januar 2025 im Einklang mit dem Aktiengesetz in der Fassung des ARUG II weiterentwickelt worden, insbesondere um es an die vom Vorstand entwickelte und im Juli 2024 verabschiedete Unternehmensstrategie „Win with Care“ anzupassen. Das Vergütungssystem ist von der Hauptversammlung am 17. April 2025 mit einer Mehrheit von rund 87 % der abgegebenen Stimmen gebilligt worden und im Internet unter www.beiersdorf.de/investor-relations/corporate-governance/verguetung-von-vorstand-und-aufsichtsrat veröffentlicht. Die wesentlichen Elemente des Vergütungssystems werden in diesem Vergütungsbericht zusammengefasst.
Das neue Vergütungssystem gilt für alle derzeit amtierenden Vorstandsmitglieder. Die laufenden Dienstverträge dieser Vorstandsmitglieder, insbesondere die langfristigen variablen Vergütungsbestandteile, wurden entsprechend angepasst.
Strategiebezug und Leitlinien des Vergütungssystems
Die Leidenschaft für Hautpflege ist das Herzstück der Vision von Beiersdorf, das beste Hautpflegeunternehmen der Welt zu sein. Mit der Unternehmensstrategie „Win with Care“ ist Beiersdorf mehr denn je darauf fokussiert, herausragende Hautpflegelösungen zu liefern. Beiersdorf ist ein Unternehmen voller Leidenschaft, Engagement und mit ambitionierten Zielen und darauf fokussiert, innovative Hautpflegeprodukte und Lösungen zu entwickeln, die einen echten Unterschied im Leben der Verbraucher*innen machen. Dabei handelt Beiersdorf immer verantwortungsvoll.
Die Unternehmensstrategie basiert auf dem klaren Anspruch, wettbewerbsfähig und nachhaltig zu wachsen, setzt strategische Prioritäten und ist gekennzeichnet durch den Willen, langfristig mehr Werte für die Menschen und die Gesellschaft zu schaffen. Dadurch will Beiersdorf seine Stellung im Hautpflegemarkt ausbauen und nachhaltige Profitabilität sicherstellen.
Die „Win with Care“-Strategie basiert auf folgenden strategischen Entscheidungen; der Unternehmenszweck „Care Beyond Skin“ bildet dabei grundlegende Erfolgsfaktoren:
Die Ausgestaltung des Vergütungssystems sowie die konkrete, im Einklang mit dem Vergütungssystem festgesetzte Vergütung incentiviert die Vorstandsmitglieder, die in der Strategie festgelegten Ziele zu verfolgen und zu erreichen und damit eine nachhaltige und langfristige Steigerung des Unternehmenswerts sicherzustellen. Sowohl die kurzfristige als auch die langfristige variable Vergütung enthielt im Jahr 2025 daher konkrete Leistungskriterien, die an den Zielen der „Win with Care“-Strategie ausgerichtet waren.
Über diesen Strategiebezug hinaus orientiert sich der Aufsichtsrat bei der Festlegung des Vergütungssystems und der Vergütungshöhe an den folgenden weiteren Leitlinien:
Lage von Beiersdorf |
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Das Vergütungssystem orientiert sich an der operativen, finanziellen und wirtschaftlichen Lage sowie an den Erfolgen und Zukunftsaussichten des Unternehmens. |
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Aufgaben und Leistungen |
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Das Vergütungssystem berücksichtigt die Aufgaben und Leistung des Vorstands insgesamt und der einzelnen Vorstandsmitglieder. |
Pay for Performance |
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Das Vergütungssystem stellt durch adäquate Leistungskriterien im Rahmen der erfolgsbezogenen variablen Vergütung, die den überwiegenden Teil der Gesamtvergütung ausmacht, sicher, dass die Leistung des Vorstands angemessen honoriert und Zielverfehlungen gleichermaßen berücksichtigt werden. |
Angemessenheit |
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Die Struktur und Höhe der Vorstandsvergütung ist marktüblich und wettbewerbsfähig. Dies wird durch regelmäßige Vergleiche der Vorstandsvergütung mit relevanten Vergleichsgruppen sichergestellt. Zudem steht die Vergütung der Vorstandmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Vergütung der Führungskräfte und Mitarbeitenden. |
Durchgängigkeit |
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Die Vergütungssysteme des Vorstands und der oberen Führungskräfte setzen vergleichbare Anreize und haben überwiegend einheitliche Ziele (Durchgängigkeit des Vergütungssystems). Darüber hinaus werden die unternehmensbezogenen Ziele für die variable Vergütung der Mitarbeitenden auf Basis der unternehmensbezogenen Ziele im Rahmen der Vorstandsvergütung festgesetzt. Dies gewährleistet eine gleichgerichtete Anreizwirkung und somit eine einheitliche Steuerungswirkung. |
Konformität |
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Das Vergütungssystem für den Vorstand steht im Einklang mit dem deutschen Aktiengesetz und erfüllt (mit Ausnahme der Empfehlung G.10 Satz 1) grundsätzlich die Empfehlungen und Anregungen des Deutschen Corporate Governance Kodex. |
Verfahren zur Festsetzung, Umsetzung und Überprüfung des Vergütungssystems
Der Aufsichtsrat hat das Vergütungssystem im Einklang mit den gesetzlichen Vorschriften sowie unter Berücksichtigung der Empfehlungen und Anregungen des Deutschen Corporate Governance Kodex (soweit die Gesellschaft hiervon, wie bei Empfehlung G. 10 Satz 1, keine Abweichung erklärt) erarbeitet und beschlossen. Der Aufsichtsrat wurde dabei durch eine externe Vergütungsberatung sowie von seinem Präsidialausschuss, insbesondere zu Fragen der Angemessenheit und Üblichkeit der Vergütungshöhe, und vom Personalausschuss, insbesondere zu Fragen der Vergütungsstruktur, beraten und unterstützt. Bei der Mandatierung des externen Beraters hat der Aufsichtsrat auf dessen Unabhängigkeit vom Vorstand und vom Unternehmen geachtet.
Der Aufsichtsrat überprüft das Vergütungssystem regelmäßig, insbesondere mit Blick auf dessen Angemessenheit, auch im Verhältnis zu vergleichbaren Unternehmen (horizontaler Vergleich) und innerhalb der Gesellschaft zum oberen Führungskreis und der Belegschaft insgesamt (vertikaler Vergleich). Die Überprüfung des Vergütungssystems wird vom Präsidialausschuss vorbereitet, der dem Aufsichtsrat erforderlichenfalls Anpassungen des Vergütungssystems empfiehlt. Im Fall einer wesentlichen Änderung des Vergütungssystems, spätestens jedoch alle vier Jahre, legt der Aufsichtsrat das Vergütungssystem gemäß § 120a AktG der Hauptversammlung zur Billigung vor. Die nächste turnusmäßige Vorlage des Vergütungssystems zur Billigung durch die Hauptversammlung soll im Jahr 2029 erfolgen.
Festlegung der konkreten Ziel-Gesamtvergütung und Festsetzung der Vergütungshöhe
Auf Basis des Vergütungssystems legt der Aufsichtsrat die konkrete Ziel-Gesamtvergütung für die einzelnen Vorstandsmitglieder fest, die sich aus sämtlichen fixen und variablen Vergütungsbestandteilen des Jahres einschließlich Nebenleistungen zusammensetzt.
Die Leistungskriterien für alle variablen Vergütungsbestandteile setzt der Aufsichtsrat auf Empfehlung seines Präsidialausschusses für das bevorstehende Geschäftsjahr im Rahmen des Vergütungssystems fest. Im Zuge der Festlegung der Leistungskriterien legt der Aufsichtsrat auch fest, welche Gewichtung die einzelnen Leistungskriterien im Rahmen des jeweiligen Vergütungsbestandteils haben. Zudem achtet er darauf, dass die Zielvergütung aus den variablen Vergütungsbestandteilen insgesamt stärker von strategischen als von operativen Zielen beeinflusst wird und dass die Zielvergütung aus den langfristigen Vergütungskomponenten betragsmäßig höher als die Zielvergütung aus der kurzfristigen Vergütungskomponente ist. Für die 2025 geltende kurzfristige variable Vergütung hat der Aufsichtsrat die Leistungskriterien nach Vorlage der vom Vorstand erstellten Jahresplanung im November 2024 festgelegt. Zudem wurde im November 2024 die Ziel-Gesamtvergütung für das Geschäftsjahr 2025 festgelegt.
Nach Ablauf des Geschäftsjahres (bzw. im Fall der langfristigen variablen Vergütung nach Ablauf des letzten Geschäftsjahres des Bemessungszeitraums) legt der Aufsichtsrat auf Vorschlag seines Präsidialausschusses die konkrete Zielerreichung fest. Die Zielerreichung der finanziellen Ziele wird dabei im Zusammenhang mit der Aufstellung und Billigung des Jahres- bzw. Konzernabschlusses bestimmt. Die Zielerreichung der nichtfinanziellen Ziele wird nach eingehender Beratung aus einem Soll-Ist-Vergleich einzelner Leistungskriterien festgelegt. Auf Basis der Zielerreichung setzt der Aufsichtsrat die variable Vergütung und die Gesamtvergütung für das abgelaufene Geschäftsjahr fest. Für den kurzfristigen variablen Jahresbonus 2025 hat der Aufsichtsrat die konkrete Zielerreichung in seiner Sitzung am 6. Februar 2026 festgestellt (siehe hierzu auch unter lit. e) im Abschnitt „Vergütungsstruktur und Vergütungselemente“ dieses Vergütungsberichts). Nach Abrechnung der bis 2024 laufenden langfristigen variablen Vergütung (LTP 2021-2024) war für das Geschäftsjahr 2025 keine Zielerreichung aus langfristigen variablen Vergütungsbestandteilen durch den Aufsichtsrat festzustellen.
Angemessenheit und Üblichkeit der Vergütung/Vergleich zum Marktumfeld und zur Mitarbeitendenvergütung
Im Rahmen der Festlegung der Vergütung achtet der Aufsichtsrat insbesondere darauf, dass die Zielvergütung in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben (einschließlich Ressortverantwortlichkeiten) und Leistungen des Vorstandsmitglieds steht. Neben funktionsspezifischen Differenzierungen, wie etwa für den Vorstandsvorsitz und regionale Verantwortlichkeiten, kann der Aufsichtsrat nach pflichtgemäßem Ermessen auch weitere Kriterien wie Dienstsitz, Erfahrungen sowie Amtsdauer heranziehen. Zudem sorgt der Aufsichtsrat dafür, dass die Vergütung des Vorstands zur Vermögens-, Finanz- und Ertragslage des Unternehmens und dessen Zukunftsaussichten in einem angemessenen Verhältnis steht und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigt.
Bei der Beurteilung der Angemessenheit und Marktüblichkeit beachtet der Aufsichtsrat insbesondere die konkrete Wettbewerbssituation (Horizontalvergleich). Dafür zieht er relevante Vergleichsgruppen heran, für deren Auswahl die Marktstellung von Beiersdorf (insbesondere Land, Branche und Größe) entscheidend ist. Bei den Vergleichsgruppen handelt es sich einerseits um die Unternehmen der deutschen Aktienindizes DAX und MDAX sowie andererseits um eine internationale Branchen-Peergroup folgender Unternehmen: Colgate-Palmolive, Coty, Estée Lauder, Henkel, Kao, Kenvue, L’Oréal, Procter & Gamble (P&G), Puig, Reckitt Benckiser, Shiseido und Unilever. Der Horizontalvergleich soll sicherstellen, dass der Vorstand eine marktübliche und wettbewerbsfähige Vergütung erhält.
Um die Üblichkeit und Verhältnismäßigkeit der Vorstandsvergütung sicherzustellen, berücksichtigt der Aufsichtsrat zudem deren Verhältnis zur unternehmensinternen Vergütungsstruktur (Vertikalvergleich). Dazu wird einerseits die Höhe der durchschnittlichen jährlichen Zielvergütung des oberen Führungskreises, der sich aus der ersten und zweiten Managementgruppe des Unternehmensbereichs Consumer in Deutschland unterhalb des Vorstands zusammensetzt, mit der Vorstandsvergütung verglichen. Andererseits wird die Vorstandsvergütung ins Verhältnis zur Höhe der durchschnittlichen jährlichen Vergütung aller Mitarbeitenden im Unternehmensbereich Consumer in Deutschland (einschließlich des oberen Führungskreises) gesetzt. Das so ermittelte Verhältnis wird dabei auch in seiner zeitlichen Entwicklung berücksichtigt.
Der Aufsichtsrat hat die Angemessenheit und Marktüblichkeit der Vorstandsvergütung im Rahmen der Weiterentwicklung des ab 2025 geltenden Vergütungssystems mit Unterstützung eines externen Vergütungsexperten erneut überprüft und auch bei der Festlegung der konkreten Zielvergütung für 2025 bestätigt.